{"id":1213,"date":"2021-04-08T07:03:50","date_gmt":"2021-04-08T07:03:50","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/business-psychology\/?p=1213"},"modified":"2026-01-28T15:14:28","modified_gmt":"2026-01-28T14:14:28","slug":"finanzielle-anreize","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/business-psychology\/finanzielle-anreize\/","title":{"rendered":"Fixlohn vs. Provision: Wie finanzielle Anreize richtig eingesetzt werden"},"content":{"rendered":"\n

Lesezeit 5\u2019 Minuten \/\/ Ein Beitrag von Anna Spiess<\/a> <\/p>\n\n\n\n

Finanzielle Anreize f\u00fcr routinehafte Aufgaben geeignet<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Obwohl finanzielle Anreize wie Boni in vielen Branchen \u00fcblich sind, funktionieren sie nur unter gewissen Umst\u00e4nden. Mit finanziellen Anreizen kann eine Leistungssteigerung erzielt werden, wenn die zu erledigende Aufgabe wenig herausfordert, kaum Raum f\u00fcr Innovation und Kreativit\u00e4t bietet und sie eher routinehaft ist. Dieser Effekt h\u00e4lt jedoch nur kurzfristig an und tritt nur bis einer gewissen Einkommensschwelle ein.<\/p>\n\n\n\n

So vermindern finanzielle Anreize die Leistung <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Wird die Leistung durch den Einsatz von monet\u00e4ren Anreizen vermindert, spricht man von dem sogenannten \u00abKorrumpierungseffekt\u00bb.<\/strong> Dieser Effekt zeigt sich, wenn Mitarbeitende neu f\u00fcr eine Leistung belohnt werden, die sie zuvor freiwillig erledigt haben.<\/p>\n\n\n\n

Ein Beispiel aus der Praxis beschreibt, wie Mitarbeitende regelm\u00e4ssig Vorschl\u00e4ge zur Prozessoptimierung im Unternehmen eingebracht hatten. Aufgrund der zahlreichen Vorschl\u00e4ge entschied die Gesch\u00e4ftsleitung, dass sie ihre Mitarbeitenden f\u00fcr zuk\u00fcnftige Vorschl\u00e4ge belohnen m\u00f6chte. Kurz nach der Einf\u00fchrung eines Anreizkataloges erh\u00f6hte sich die Anzahl der Eingaben. Langfristig verminderten sie sich jedoch, entgegen der Erwartungen der Gesch\u00e4ftsleitung.<\/p>\n\n\n\n

Das Management hat in diesem Fall nicht erkannt, dass die Mitarbeitenden allein durch das Einbringen ihrer eigenen Ideen und deren m\u00f6gliche Umsetzung bereits gen\u00fcgend motiviert waren. Durch das neue Anreizsystem erlosch die innere Motivation der Mitarbeitenden.<\/p>\n\n\n\n

Der Korrumpierungseffekt ist in der Freiwilligenarbeit besonders gut erkennbar. Werden Menschen f\u00fcr eine bisher ehrenamtlich geleistete T\u00e4tigkeit pl\u00f6tzlich durch Geld belohnt, vermindert sich ihre innere Motivation. Die Motivation verschiebt sich sozusagen von innen nach aussen und wird nun durch den externen Faktor (die Bezahlung) kurzfristig gest\u00e4rkt. Dadurch wird es schwierig sein, diese Person f\u00fcr dieselbe T\u00e4tigkeit nach erfolgter Belohnung wieder ehrenamtlich zu begeistern.<\/p>\n\n\n\n

Erkenntnisse werden in der Praxis zu wenig ber\u00fccksichtigt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Laut diesen Erkenntnissen d\u00fcrften Boni bei einem hohen Einkommen und ab einem gewissen Komplexit\u00e4tsgrad der Aufgabe nicht mehr eingesetzt werden. In der Praxis sieht dies anders aus. Gerade in rentableren Branchen versuchen Unternehmen, ihre Mitarbeitenden mit finanziellen Anreizen zu einer h\u00f6heren Leistung zu bewegen. Warum die Erkenntnisse der Motivationspsychologie zu wenig ber\u00fccksichtigt werden, ist bisher unklar.<\/p>\n\n\n\n

Als Studentin der Wirtschaftspsychologie an der Hochschule in Luzern<\/a> ist es mir ein Anliegen, Unternehmen \u00fcber die Erkenntnisse der Motivationspsychologie aufzukl\u00e4ren und Unternehmen dazu zu motivieren, wirksame und nachhaltige Anreizsysteme einzusetzen.<\/p>\n\n\n\n

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Referenzen<\/strong><\/p>\n\n\n\n