{"id":2352,"date":"2022-05-18T07:46:32","date_gmt":"2022-05-18T07:46:32","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/business-psychology\/?p=2352"},"modified":"2026-01-07T11:43:00","modified_gmt":"2026-01-07T10:43:00","slug":"ziele-setzen-aber-richtig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/business-psychology\/ziele-setzen-aber-richtig\/","title":{"rendered":"Ziele setzen, aber RICHTIG!\u00a0"},"content":{"rendered":"\n

Lesezeit 7′ min \/\/ Ein Beitrag von Giorgia Travaglione<\/a><\/p>\n\n\n\n

Wer kennt es nicht? Man ist begeistert, nimmt sich ein festes Ziel vor und steht fr\u00fcher oder sp\u00e4ter vor der entt\u00e4uschenden Wahrheit: Ziel nicht erreicht \u2013 schon wieder! In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Ziele im Arbeitskontext richtig formuliert werden und wie Sie oder Ihre Mitarbeitenden diese mit Leichtigkeit erreichen. Die Zielsetzungstheorie nach Edwin Locke und Gary Latham (1990) liefert f\u00fcr den Bereich Arbeits- und Organisationspsychologie wertvolle Erkenntnisse f\u00fcr Vorgesetzte und ihre Mitarbeitenden.  <\/p>\n\n\n\n

Die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham<\/h2>\n\n\n\n

Die beiden Organisationspsychologen E. Locke und G. Latham formulierten f\u00fcr den Zusammenhang zwischen Ziel und Leistung zwei Hypothesen, die empirisch fundiert sind und anhand motivationspsychologischer Theorien \u00fcberpr\u00fcften wurden.<\/p>\n\n\n\n

Erstens<\/strong> f\u00fchren schwierige, herausfordernde Ziele zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele.<\/p>\n\n\n\n

Zweitens<\/strong> f\u00fchren herausfordernde und<\/u><\/strong> pr\u00e4zise, spezifische Ziele zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele. <\/p>\n\n\n\n

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Lizenziertes Bild via Adobe Stock, Datei Nr: 303731438<\/a><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n
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F\u00fcr eine optimale Zielsetzung sind daher vor allem zwei Aspekte wichtig: 
Die Zielschwierigkeit und die Zielspezifit\u00e4t.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Bei der Zielschwierigkeit<\/strong> gilt es zwischen einfachen, mittelschweren und schwierigen Zielen zu unterscheiden. Wie die Schwierigkeit eines Zieles beurteilt wird, ist subjektiv und unterscheidet sich je nach Person. Es gilt zu beachten, dass auf dieser linear ansteigenden Dimension irgendwann ein Punkt erreicht wird, ab dem die Zielerreichung von den F\u00e4higkeiten der Person abh\u00e4ngt. Das ist der sogenannte Plateau-Effekt<\/strong>. Es ist zum Beispiel schwieriger ein 300-seitiges Buch, als einen einseitigen Brief zu schreiben. <\/p>\n\n\n\n

Die Zielspezifit\u00e4t<\/strong> steigt ebenfalls linear mit der Leistung einer Person. Je spezifischer ein Ziel formuliert wird, desto besser die erbrachte Leistung. Hat man zum Ziel, ein Buch zu schreiben, sollte dieses Ziel m\u00f6glichst spezifisch formuliert werden. \u00abIch m\u00f6chte ein Buch schreiben\u00bb ist sehr vage. Wohingegen \u00abIch werde w\u00e4hrend den n\u00e4chsten drei Monaten t\u00e4glich eine Seite schreiben\u00bb ein sehr spezifisches Ziel ist. <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Wie schwierig und spezifisch ein Ziel ist, gibt Aufschluss \u00fcber die erforderlichen Handlungsstrategien<\/strong>, lenkt die Aufmerksamkeit entsprechend und hilft dabei die Anstrengung und Ausdauer zu regulieren. <\/p>\n\n\n\n

Der Hochleistungszyklus von Locke und Latham<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich entscheidet nicht nur eine optimale Zielformulierung \u00fcber unseren Erfolg oder Misserfolg. Auch weitere Faktoren haben einen Einfluss. Diese werden im Hochleistungszyklus von Locke und Latham grafisch dargestellt. <\/p>\n\n\n\n

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Hochleistungszyklus gem\u00e4ss Zielsetzungstheorie von Locke und Latham (1990)<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Es wird unterschieden in Prozessvariablen<\/strong> (Mediatorvariablen), die als Hauptbedingungen fungieren und in Randbedingungen<\/strong> (Moderatorvariablen), die als Nebenbedingungen zu verstehen sind.<\/p>\n\n\n\n

Unter den Hauptbedingungen sind beispielsweise die Fokussierung und Anstrengung zu verstehen, die eine Person ihrem Ziel schenkt. Dies wirkt sich wiederum auf die erbrachte Leistung aus. Je gr\u00f6sser die Aufmerksamkeit dem Thema geh\u00f6rt, desto mehr legt man sich daf\u00fcr ins Zeug, was sich positiv auf die Leistung auswirkt.<\/p>\n\n\n\n

Die Randbedingungen sind beispielsweise die F\u00e4higkeiten der Person sowie deren Selbstvertrauen oder die Komplexit\u00e4t der Aufgabe. Insbesondere das erhaltene Feedback sind f\u00fcr eine erfolgreiche Zielerreichung von hoher Bedeutung. In Abh\u00e4ngigkeit der erbrachten Leistung wird das Ziel erreicht oder nicht erreicht. Dies wiederum f\u00fchrt bei erfolgreicher Zielerreichung zu internen und externen Belohnungen. <\/p>\n\n\n\n

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Beispiele f\u00fcr eine interne Belohnung sind, dass sich die\/ der Arbeitnehmer*in stolz und erleichtert f\u00fchlt und ihr\/ sein Selbstvertrauen sich steigert. Externe Belohnungen w\u00e4ren Lob durch Vorgesetzte oder Arbeitskolleg*innen sowie Anerkennung, Wertsch\u00e4tzung usw. Eine Belohnung f\u00fchrt zu Zufriedenheit und als Konsequenz daraus, erh\u00f6ht sich die Unternehmensbindung seitens Mitarbeiter*innen. Tja, und das ist Musik in den Ohren jedes Vorgesetzen! Aber auch f\u00fcr Mitarbeiter*innen ist es umso sch\u00f6ner, ihre Arbeit mit Freude und Hingabe zu erledigen. <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Lizenziertes Bild via Adobe Stock: Datei Nr. 392718308<\/a><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Key Takeaways aus diesem Blogbeitrag<\/h2>\n\n\n\n
F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/th>F\u00fcr Mitarbeitende<\/th><\/tr><\/thead>
– Formulieren Sie konkrete, nachvollziehbare Ziele
– Beachten Sie die F\u00e4higkeiten ihrer Mitarbeitenden: eine leichte \u00dcberforderung ist in Ordnung und erh\u00f6ht die Anstrengung
– Geben Sie Ihren Mitarbeitenden laufend R\u00fcckmeldung \u00fcber Zielfortschritte und die Gelegenheit, nachzufragen<\/td>		– Ist ein Auftrag zu undeutlich oder vage formuliert, fragen Sie direkt nach
– Vertrauen Sie auf Ihre F\u00e4higkeiten und gehen Sie die Aufgabe schrittweise an
– Fragen Sie nach einer R\u00fcckmeldung, ob Sie auf dem richtigen Weg sind
– Unterteilen Sie eine gr\u00f6ssere Aufgabe in kleinere Teilaufgaben<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

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Dieses Thema ist Teil der Unterrichtseinheit 6 im 2. Semester Business Psychology berufsbegleitend. Du interessierst dich f\u00fcr das Thema Ziele? Dann schau gerne in unseren Beitrag «Lernziele vs. Performanzziele und die Krux mit Misserfolgen umzugehen<\/a>» rein.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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Referenzen<\/h4>\n\n\n\n