{"id":4909,"date":"2025-07-22T10:21:25","date_gmt":"2025-07-22T08:21:25","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/business-psychology\/?p=4909"},"modified":"2026-02-11T14:53:55","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:55","slug":"back-to-the-future-wie-wir-new-work-sinnhaft-und-gesundheitsorientiert-gestalten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/business-psychology\/back-to-the-future-wie-wir-new-work-sinnhaft-und-gesundheitsorientiert-gestalten\/","title":{"rendered":"Back to the Future: Wie wir \u201eNew Work\u201c sinnhaft und gesundheitsorientiert gestalten"},"content":{"rendered":"\n

Lesezeit 7\u2032 min \/\/ Blogbeitrag zum Kapitel: «New Work» und Gesundheit, <\/em>verfasst von Ferdinand Baierer und Prof. Dr. J\u00fcrgen Glaser <\/p>\n\n\n\n\n\n

Herausforderungen der digitalisierten Arbeitswelt <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Der digitale Wandel bringt neue Anforderungen f\u00fcr Mitarbeitende und Organisationen mit sich. Durch die technologische Beschleunigung der modernen Gesellschaft l\u00e4sst sich eine Intensivierung der Arbeit<\/em> beobachten, das hei\u00dft eine Verdichtung der Arbeitsaufgaben in der verf\u00fcgbaren Arbeitszeit. Bereits seit den 1990er Jahren berichten Erwerbst\u00e4tige von zunehmender zeitlicher \u00dcberforderung und engeren Deadlines. Zudem verlangen die Arbeitst\u00e4tigkeiten immer komplexere F\u00e4higkeiten zur Aufgabenerledigung bei h\u00f6herer wechselseitiger Abh\u00e4ngigkeit und gestiegenen Kooperationsanforderungen in einer globalisierten Welt. Mit dem Einzug leistungsf\u00e4higer Computer, der fl\u00e4chendeckenden Einf\u00fchrung von Netzwerken und insbesondere dem Siegeszug von Internet, Laptop und Smartphone, stieg auch die M\u00f6glichkeit der Extensivierung der Arbeit<\/em>. Erwerbst\u00e4tige berichten von zunehmendem Druck unerledigte Arbeitsaufgaben zeitlich und \u00f6rtlich entgrenzt zu erledigen. So k\u00f6nnen bereits auf dem Weg zur Arbeit erste E-Mails beantwortet werden, um die Arbeitslast am Tag zu reduzieren. W\u00e4hrend der Mittagspause k\u00f6nnen Besprechungen stattfinden, um w\u00e4hrend der Arbeitszeit Raum f\u00fcr andere Aufgaben zu schaffen. Abends k\u00f6nnen die letzten Arbeitsschritte abgeschlossen werden, sodass am n\u00e4chsten Tag gen\u00fcgend Zeit f\u00fcr andere Aufgaben zur Verf\u00fcgung steht. Inzwischen gewinnt diese unkompensierte betriebliche Mehrarbeit aufgrund der damit einhergehenden Erholungsverluste und gesundheitlichen Risiken auch zunehmend an politischem Interesse. W\u00e4hrend Gewerkschaften verbindliche Regelungen zur Begrenzung st\u00e4ndiger Erreichbarkeit und unbezahlter betrieblicher Mehrarbeit fordern, setzen sich Arbeitgeberverb\u00e4nde f\u00fcr den Erhalt unternehmerischer Flexibilit\u00e4t durch eine vertrauensbasierte Arbeitszeitgestaltung statt einer verpflichtenden Erfassung ein. Doch wie lassen sich diese vielf\u00e4ltigen Anspr\u00fcche an \u201eNew Work\u201c miteinander vereinbaren?<\/p>\n\n\n\n

\u201eNew Work\u201c ist nicht gleich New Work<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Urspr\u00fcnglich pr\u00e4gte der Philosoph und Anthropologe Frithjof Bergmann den Begriff New Work als kapitalismuskritischen Ansatz. In seiner New-Work-Zukunftsutopie wird Lohnarbeit hinf\u00e4llig, da alle G\u00fcter, die zum Leben notwendig sind, durch technologische Entwicklungen in Eigenarbeit oder in kleinen nachbarschaftlichen Netzwerken hergestellt werden k\u00f6nnen. Menschen arbeiten, geleitet von ihren wirklichen Bed\u00fcrfnissen und Talenten, selbstbestimmt an dem, was sie wirklich <\/em>interessiert, und k\u00f6nnen so ihre Potenziale verwirklichen. <\/p>\n\n\n\n

Heute versteht man in der betrieblichen Praxis unter dem Begriff \u201eNew Work\u201c vor allem zeitlich und \u00f6rtlich flexible Arbeitsformen, die durch die technologische Entwicklung m\u00f6glich und durch die technologische Beschleunigung in der Gesellschaft teilweise notwendig geworden sind. Typische Beispiele sind die M\u00f6glichkeiten f\u00fcr Homeoffice dank online zug\u00e4nglicher Datenbanken oder Desksharing im B\u00fcro durch ortsungebundene Arbeitsmittel wie Laptops und Smartphones. Diese Entwicklungen beg\u00fcnstigen auch zeitliche Flexibilisierungsm\u00f6glichkeiten. Mithilfe von VPN-Zug\u00e4ngen, Cloud-Diensten und mobilen Endger\u00e4ten k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte jederzeit auf betriebliche Software zugreifen und Arbeitsaufgaben auch au\u00dferhalb klassischer B\u00fcrozeiten erledigen. Dadurch entstehen zeitliche Freiheitsgrade f\u00fcr flexible Gleitzeitmodelle: Mitarbeitende k\u00f6nnen Arbeitspakete zu Uhrzeiten abarbeiten, die besser zu ihrem Privatleben passen, und sind nicht mehr gezwungen, im 9-to-5-Rhythmus zu arbeiten. Zweifelsohne haben Berufsgruppen mit hohen Anteilen an informationsbezogenen T\u00e4tigkeiten ein h\u00f6heres Potenzial flexibel zu arbeiten, jedoch k\u00f6nnen auch die T\u00e4tigkeiten einer ambulanten Pflegekraft beispielsweise durch telemedizinische Systeme unterst\u00fctzt, oder Arbeiten in der Produktion durch modulare Dienstpl\u00e4ne und neuen Arbeitsformen wie Job-Sharing zeitlich flexibler gestaltet werden.<\/p>\n\n\n\n

Die \u201eNeue Arbeit\u201c durchl\u00e4uft demnach einen formellen und strukturellen Wandel<\/em>, der die Art und Weise, wie gearbeitet wird, ver\u00e4ndert. Die Nutzung \u2013 und zunehmend auch die Abh\u00e4ngigkeit \u2013 von digitalen Technologien zur erfolgreichen Bew\u00e4ltigung von Aufgaben pr\u00e4gt das Arbeitsbild ebenso wie die Flexibilisierung von Arbeitsvertrag, -ort und -zeit. Diese Flexibilisierung kann jedoch auch eine Entgrenzung mit sich bringen, bei der \u201eTrennw\u00e4nde\u201c zwischen Lebensdom\u00e4nen durchl\u00e4ssig werden oder ganz verschwinden. Auch die Haltung zur Arbeit<\/em> wandelt sich: Weg von Fremdbestimmung, hin zu st\u00e4rkerer aktiver Partizipation an Unternehmensentscheidungen. Weg von entfremdeter Arbeit ohne Gestaltungsspielr\u00e4ume, in der Arbeitende nur passiver Teil des mechanischen Ablaufs sind, hin zu sinnhaften und bedeutungsvollen Arbeitst\u00e4tigkeiten, bei denen Menschen aktiv das Arbeitssystem mitgestalten.<\/p>\n\n\n\n

Autonomie als zentraler Faktor von gesundheitsf\u00f6rderlicher \u201eNew Work\u201c <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Im Arbeitskontext beschreibt Autonomie die pers\u00f6nliche Kontrolle \u00fcber die Inhalte und Abl\u00e4ufe der Arbeitsaufgaben. Sie gilt als eine der wichtigsten arbeitsbedingten Ressourcen f\u00fcr Erwerbst\u00e4tige. Dies zeigt sich auch im Kontext von \u201eNew Work\u201c. So hat beispielsweise die Verf\u00fcgbarkeit<\/em> von Flexibilisierungsoptionen einen st\u00e4rkeren Einfluss auf die Gesundheit als deren tats\u00e4chliche Nutzung<\/em>. Eine Verpflichtung zur Nutzung zeitlich und ortsflexibler Arbeitsoptionen durch Betriebe kann sich hingegen sogar negativ auf die psychische und k\u00f6rperliche Gesundheit auswirken. Dies l\u00e4sst sich damit erkl\u00e4ren, dass Mitarbeitende ihre pers\u00f6nlichen und zeitlichen Ressourcen effizienter nutzen k\u00f6nnen, wenn sie einen h\u00f6heren Anteil an eigener Kontrolle bzw. Autonomie \u00fcber die zeitliche und \u00f6rtliche Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben haben. <\/p>\n\n\n\n

Solche Freiheitsgrade k\u00f6nnen jedoch auch negative gesundheitliche Konsequenzen haben, wenn die Arbeitst\u00e4tigkeiten nicht aus pers\u00f6nlichen Werten oder eigenem Interesse heraus geleitet werden, sondern fremdbestimmt sind. Besonders entgrenzte Formen der Arbeit wie betriebliche Mehrarbeit werden durch externen Druck motiviert, beispielsweise durch Arbeits\u00fcberlastung oder (implizite) Erreichbarkeitserwartungen von Kolleg:innen oder Vorgesetzten. Betriebliche Mehrarbeit sollte demnach nicht als eine Erweiterung der pers\u00f6nlichen Kontrolle \u00fcber die Arbeitserledigung verstanden werden, die zu h\u00f6herer Gesundheit f\u00fchrt, sondern als fremdbestimmte Verpflichtung zur unkompensierten Verl\u00e4ngerung der Arbeitszeit, wodurch Ruhezeiten verk\u00fcrzt oder unterbrochen werden. Auch augenscheinlich positive Flexibilisierungsm\u00f6glichkeiten k\u00f6nnen mit negativen Konsequenzen einhergehen, wenn diese unzureichend gestaltet werden. So muss beispielsweise bei Vertrauensarbeitszeit die zeitliche Lage der Arbeits- und Erholungszeiten oft nach eigenem Empfinden selbst gestaltet werden. Bei anhaltend hoher Arbeitsbelastung durch die zunehmende Arbeitsintensivierung besteht das Risiko, dass Pausen- und Erholungszeiten nicht optimal gestaltet werden. Dadurch werden die f\u00fcr die Wiedergewinnung von verbrauchten Ressourcen notwendigen Erholungsprozesse gest\u00f6rt und die Gesundheit wird beeintr\u00e4chtigt. <\/p>\n\n\n\n

Bei der Einf\u00fchrung von Konzepten zu \u201eNew Work\u201c sollte deshalb die Autonomie <\/em>\u00fcber Arbeitsabl\u00e4ufe und Nutzung von Flexibilisierungsoptionen eine ma\u00dfgebliche Rolle spielen, speziell die pers\u00f6nliche Kontrolle<\/em> \u00fcber Zeit und Ort. Demnach sollten Mitarbeitende selbst entscheiden k\u00f6nnen, wie und wann sie M\u00f6glichkeiten der Flexibilisierung einsetzen, die vom Betrieb zur Verf\u00fcgung gestellt werden. <\/p>\n\n\n\n

Nachhaltige \u201eNeue Arbeit\u201c braucht Arbeits- und Organisationspsychologie<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eNew Work\u201c ist kein Patentrezept, kein \u201eOne Size Fits All\u201c das in jedem Kontext gleicherma\u00dfen funktioniert. Vielmehr sind arbeitswissenschaftlich optimierte, betriebs-, arbeitsgruppen- und individualspezifische Konzepte f\u00fcr eine angemessene Gestaltung der \u201eNeuen Arbeit\u201c notwendig. Der aktuelle Trend um \u201eNew Work\u201c verleitet manche Unternehmen dazu, Instrumente wie Telearbeit, flexible B\u00fcrokonzepte wie Desksharing oder flexibel-entgrenzte Arbeitszeiten vorschnell einzuf\u00fchren \u2013 h\u00e4ufig mit dem Ziel, im umk\u00e4mpften Arbeitnehmermarkt attraktiv zu wirken. Doch wer diese Instrumente nur implementiert, um Teil eines Trends zu sein, l\u00e4uft Gefahr an der eigentlichen Zielsetzung vorbeizuarbeiten. Denn New Work ist mehr als eine Ansammlung flexibler Tools \u2013 es beruht auf einer humanorientierten Grundidee<\/strong>, die die Bed\u00fcrfnisse und Potenziale der Menschen<\/strong> in den Mittelpunkt stellt. Statt kurzfristiger Symbolpolitik braucht es eine reflektierte Umsetzung<\/strong>, die die zentralen psychologischen Bed\u00fcrfnisse ernst nimmt:<\/p>\n\n\n\n