{"id":122,"date":"2018-11-19T06:00:08","date_gmt":"2018-11-19T06:00:08","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/economiccrime\/2018\/11\/19\/persoenlichkeitsmerkmale-von-white-collar-straftaetern-no-gos-bei-der-personalselektion-im-finanzbereich\/"},"modified":"2026-02-11T14:53:24","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:24","slug":"persoenlichkeitsmerkmale-von-white-collar-straftaetern-no-gos-bei-der-personalselektion-im-finanzbereich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/economiccrime\/persoenlichkeitsmerkmale-von-white-collar-straftaetern-no-gos-bei-der-personalselektion-im-finanzbereich\/","title":{"rendered":"Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale von White-Collar-Straft\u00e4tern \u2013 No-Go’s bei der Personalselektion im Finanzbereich"},"content":{"rendered":"\n

Dieser Beitrag entstand w\u00e4hrend des Weiterbildungslehrgangs MAS Economic Crime Investigation und wurde von der Studienleitung als \u00fcberdurchschnittlich bewertet.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Von Pierina Frick<\/p>\n\n\n\n

<\/span><\/b><\/p>\n\n\n\n

In Europa werden sch\u00e4tzungsweise 42,5 Prozent der Unternehmen Opfer von Wirtschaftskriminalit\u00e4t. Kein Wirtschaftssektor ist davor gesch\u00fctzt oder davon ausgenommen.<\/p>\n\n\n\n

Die h\u00e4ufigsten Deliktarten sind Unterschlagung und Veruntreuung [1]. Allerdings geht man davon aus, dass nur etwa 20 Prozent der Betrugsdelikte entdeckt werden, weshalb die Dunkelziffer der betroffenen Unternehmen deutlich h\u00f6her liegen d\u00fcrfte [2]. Bei all diesen Straftaten ist der entscheidende beziehungsweise ausl\u00f6sende Faktor ein Mensch. Und dies jeweils in seiner Funktion als Mitarbeiter eines Unternehmens [3].<\/p>\n\n\n\n

Von diesen so genannten \u201eWhite-Collar-Delikten\u201c  kommt eine Vielzahl jener, die unternehmensintern aufgedeckt werden, nie zur Anzeige. Nebst dem eigentlichen finanziellen Schaden bef\u00fcrchtet die Unternehmensleitung oftmals ein noch erheblicherer Imageschaden, wenn der Fall publik w\u00fcrde. Gerade in der Finanzbranche, wo Diskretion und Vertrauen eine so wichtige Rolle spielen, gilt es, einen derartigen Imageverlust, falls irgendwie m\u00f6glich, zu vermeiden. Aufgrund der Tragweite des Themas sowie der Gr\u00f6sse des drohenden Schadens, \u00fcberrascht es nicht, dass  Unternehmen das Risiko f\u00fcr ein solches Fehlverhalten ihrer Mitarbeitenden auf ein Minimum reduzieren m\u00f6chten.<\/p>\n\n\n\n

Eine wirksame und bereits weitverbreitete pr\u00e4ventive Massnahme zur Vermeidung von Wirtschaftskriminalit\u00e4t ist die Einrichtung einer Compliance-Abteilung, die laufend die Einhaltung rechtlicher Vorschriften und unternehmensinterner Richtlinien pr\u00fcft.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus gibt es vermehrt Erkenntnisse aus der Wirtschafts- und Kriminalpsychologie, die f\u00fcr Unternehmen bei der Pr\u00e4vention von Wirtschaftskriminalit\u00e4t relevant sein k\u00f6nnten.<\/p>\n\n\n\n

Dass den Unternehmen eine wichtige Rolle zukommt, zeigt sich auch daran, dass White-Collar-Straft\u00e4ter sich selten als Kriminelle bezeichnen und den Grund f\u00fcr ihre Straff\u00e4lligkeit oftmals bei Dritten, meist beim Arbeitgeber, sehen [4]. Konkret werfen die delinquenten Mitarbeiter dem Arbeitgeber vor, er habe durch mangelnde Sicherheitsmassnahmen oder \u00dcberwachungihnen erst die M\u00f6glichkeit geschaffen, eine Straftat zu begehen. Ganz im Sinne des Sprichworts \u201eGelegenheit macht Diebe\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Der Faktor Mensch<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Forschungsergebnisse zeigen seit l\u00e4ngerem, dass bei Wirtschaftskriminellen bestimmte Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften geh\u00e4uft vorkommen. Bekannt ist ebenfalls, dass bestimmte Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften mit einem h\u00f6heren Risiko f\u00fcr eine sp\u00e4tere m\u00f6gliche Straff\u00e4lligkeit einhergehen [5].<\/p>\n\n\n\n

White-Collar Straft\u00e4ter sind hedonistischer \/ genusss\u00fcchtiger als Personen in derselben Position, die nicht straff\u00e4llig werden. Je eher T\u00e4ter pers\u00f6nliches Vergn\u00fcgen in ihren Leben anstreben, umso weniger k\u00f6nnen sie der Versuchung widerstehen, sich unerlaubterweise zu bereichern oder das eigene Verm\u00f6gen zu vermehren.<\/p>\n\n\n\n

White-Collar-Straft\u00e4ter sind zudem deutlich narzisstischer als nicht delinquente Personen [6], und sie sind kompetitiver, zielorientierter, hartn\u00e4ckiger, dominanter, autorit\u00e4rer und haben weniger verhaltensbezogene Selbstkontrolle [7]. Die Kombination dieser Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften erh\u00f6ht in Summe die Wahrscheinlichkeit, dass Personen mit diesen Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen illegale \u201eAbk\u00fcrzungen\u201c auf dem Weg zu ihrer (wie auch immer ausgerichteten) Zielerreichung nehmen.<\/p>\n\n\n\n

Spannenderweise l\u00e4sst sich  zudem ein Geschlechterunterschied beobachten: Frauen werden bei gleicher Position weniger straff\u00e4llig und damit zu White-Collar-Straft\u00e4tern als M\u00e4nner [8].<\/p>\n\n\n\n

Alle diese Erkenntnisse sind vor dem Hintergrund zu bewerten, dass Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften  relativ ver\u00e4nderungsresistent und deshalb \u00fcber l\u00e4ngere Zeit hinweg stabil sind [9].<\/p>\n\n\n\n

Die Frage dr\u00e4ngt sich auf, ob und wie ein Unternehmen dieses Wissen gewinnbringend in die Selektion von Mitarbeitenden einbinden kann. Offenbar scheinen allf\u00e4llige f\u00fcr eine sp\u00e4tere Straff\u00e4lligkeit riskante Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften bereits im Rekrutierungszeitpunkt vorzuliegen. Ein rechtzeitiges Erkennen k\u00f6nnte die Einstellung der betreffenden Person verhindern und dadurch indirekt als Pr\u00e4vention eines zuk\u00fcnftigen White-Collar-Delikts dienen.<\/p>\n\n\n\n

Die Rekrutierung<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die Selektion von Mitarbeitenden kostet ein Unternehmen Zeit und Geld. Die beruflichen Positionen in denen die White-Collar-Straft\u00e4ter t\u00e4tig sind, bed\u00fcrfen oftmals einer langj\u00e4hrigen, guten und spezialisierten Ausbildung. Es ist daher bereits jetzt \u00fcblich, im Rahmen der Personalselektion f\u00fcr diese Stellen sogenannte Assessment Center durchzuf\u00fchren, um neben den eingereichten Bewerbungsunterlagen zus\u00e4tzliche Informationen \u00fcber die potentiellen Arbeitnehmer zu erhalten. Zudem holt man auch Referenzen ein oder \u00fcberpr\u00fcft im Lebenslauf angegebene Informationen. Allerdings waren diese Methoden bis anhin wenig erfolgreich in Bezug auf die Verhinderung von sp\u00e4teren White-Collar-Delikten [10].<\/p>\n\n\n\n

Psychologische Testverfahren, die eine Erhebung der interessierenden risikoreichen Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften erm\u00f6glichen, sind zwar vorhanden, werden aber in den meisten von Unternehmen im Finanzbereich durchgef\u00fchrten Assessments  kaum verwendet. Es gibt sogar Unternehmen, die ausschlie\u00dflich Leistungstests in ihren Assessments einsetzen und die Motive und Pers\u00f6nlichkeitsaspekte allenfalls in einem Vorstellungsgespr\u00e4ch erfragen.<\/p>\n\n\n\n

Erschwerend kommt hinzu, dass Unternehmen einige der risikoreichen Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften durchaus als w\u00fcnschenswerte Eigenschaften von Mitarbeitern betrachten. Richtwert sollte dabei das Ma\u00df der Auspr\u00e4gung sein: Extreme sind nie w\u00fcnschenswert.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung und Ausblick<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Unbestritten ist, dass es zwischen der Pers\u00f6nlichkeit eines Menschen und dem Risiko, im Laufe seines Lebens delinquent zu werden einen Zusammenhang gibt [11].<\/p>\n\n\n\n

Allein deshalb lohnt sich der Einsatz von Pers\u00f6nlichkeitsverfahren in der Personalselektion, um erh\u00f6hte Risiken fr\u00fchzeitig festzustellen.<\/p>\n\n\n\n

Der Einbau von Pers\u00f6nlichkeitstests in die Personalselektion bringt aber auch Herausforderungen mit sich. Die Verantwortlichen der HR-Abteilungen sind dementsprechend zu schulen, damit die Tests durchgef\u00fchrt und ausgewertet werden k\u00f6nnen. Auch die Anwendung der Verfahren zur Erhebung von Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen haben bestimmten Limitierungen und sind nicht uneingeschr\u00e4nkt g\u00fcltig. Jeder Test hat immer auch eine potentielle Fehlerquote und kann zu Fehlentscheiden f\u00fchren [12].<\/p>\n\n\n\n

Die Kosten d\u00fcrfen kein ausschlaggebendes Kriterium f\u00fcr oder gegen den Einsatz von Pers\u00f6nlichkeitstests sein. Bisherige Selektionsverfahren waren in der Regel ebenfalls kosten- und zeitintensiv, zus\u00e4tzliche Pers\u00f6nlichkeitstests w\u00fcrden weder finanziell noch zeitlich gro\u00df ins Gewicht fallen. Erst recht nicht, wenn man sich den potenziellen finanziellen sowie Imageschaden vor Augen h\u00e4lt, der einem Unternehmen durch einen einzelnen Fall von White-Collar-Kriminalit\u00e4t entstehen k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n\n

Relativierend l\u00e4sst sich festhalten, dass neben der Pers\u00f6nlichkeit der Mitarbeitenden weitere Faktoren wie etwa Gelegenheit, fehlende Kontrolle oder Arbeitszufriedenheit bestimmen, ob ein Mitarbeiter zum White-Collar-Straft\u00e4ter wird. Die sp\u00e4tere Delinquenz allein an der Pers\u00f6nlichkeit beziehungsweise den dort verankerten Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften festzumachen, greift daher zu kurz [13].  Auch ersetzt eine angepasste Personalselektion keine laufende Kontrolle der Einhaltung gesetzlicher und unternehmensinterner Regelungen, wie sie eine unternehmensinterne Compliance Abteilung vornimmt. Vielmehr kann die Pers\u00f6nlichkeit ein Mosaikstein in der gesamten Einsch\u00e4tzung sein, ob ein Mitarbeiter delinquent wird oder nicht, und dieser Aspekt sollte im Rahmen des Selektionsprozesses keinesfalls \u00fcbersehen werden.<\/p>\n\n\n\t\t

\n\t\t

Autorin: Pierina Frick<\/h1>\n\t\t
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\n\t\t\t\tPierina Frick arbeitet seit 2013 bei der G-Expert Anstalt in Eschen, Liechtenstein. Der T\u00e4tigkeitsbereich der G-Expert Group umfasst einerseits die Beratung in Sachversicherungsfragen, Risikomanagement und Schaden-Service, ebenso wie die Beurteilung und Taxierung von Geb\u00e4uden und Betriebseinrichtungen andererseits. Kernaufgaben von Pierina Frick sind Vertrags- und allgemeine Rechtsangelegenheiten des Unternehmens sowie das Buchhaltungswesen. Derzeit absolviert sie den berufsbegleitenden MAS-Lehrgang Economic Crime Investigation an der Hochschule Luzern.\r\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\n\n\n
\n\n\n\n

[1] Schlegel , 2003a; Schlegel,  2003b
[2] Oliphant & Olipant, 2001
[3] Ben-David, 1991
[4] O\u2019Brien, 2015
[5] Tupes & Christal, 2006
[6] Paulhus & Williams, 2002
[7] Ben-David, 1991; Bresser, 1978
[8] Benson& Moore, 1992; Bundeskriminalamt der Bundesrepublik Deutschland, 2004
[9] Costa & McCrae, 1988
[10] Brody, 2010
[11] Barrick et al., 2001; Berry et al., 2007; Mount et al., 2006; Sackett & Devore, 2001; Salgado, 2002
[12] MacLane & Walmsley, 2010; Ones et al., 2003
[13] Henle & Gross, 2013<\/p>\n\n\n\n

Literaturverzeichnis<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Ben-David, S. (1991).Personality traits in white-collar offenders.<\/em>Med Law, 10<\/em>(6), 527-36.<\/p>\n\n\n\n

Benson, M. L., & Moore, E. (1992). Are white-collar and common offenders the same? An empirical and theoretical critique of a recently proposed general theory of crime.Journal of Crime and Delinquency, 29<\/em>, 251\u2013272.<\/p>\n\n\n\n

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Tupes, E. C., & Christal, R. E. (2006). Recurrent personality factors based on trait ratings. Journal of Personality, 60<\/em>(2) 225-251.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Zwischen der Pers\u00f6nlichkeit eines Menschen und dem Risiko, delinquent zu werden gibt es einen klaren Zusammenhang. 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