{"id":258,"date":"2019-12-02T05:00:52","date_gmt":"2019-12-02T05:00:52","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/economiccrime\/2019\/12\/02\/verhinderung-von-missbraeuchen-durch-ueberwachung-der-arbeitnehmer\/"},"modified":"2026-02-11T14:53:26","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:26","slug":"verhinderung-von-missbraeuchen-durch-ueberwachung-der-arbeitnehmer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/economiccrime\/verhinderung-von-missbraeuchen-durch-ueberwachung-der-arbeitnehmer\/","title":{"rendered":"Verhinderung von Missbr\u00e4uchen durch \u00dcberwachung der Arbeitnehmer?"},"content":{"rendered":"\n

Von Dr. Reto Fanger<\/a><\/p>\n\n\n\n\n\n

Unternehmen haben ein legitimes Interesse daran, missbr\u00e4uchliches Verhalten ihrer Arbeitnehmer bei der Aufgabenerf\u00fcllung zu verhindern. Um ein allf\u00e4lliges regelwidriges Verhalten aufdecken zu k\u00f6nnen, f\u00fchren Unternehmen interne Untersuchungen durch. Welche rechtlichen Grenzen sind der Kontrolle der Arbeitnehmer gesetzt?<\/p>\n\n\n\n

Datenschutz- und Arbeitsrecht<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Unabh\u00e4ngig davon, ob es sich nun um Produktivit\u00e4tsauswertungen mittels Workforce Analytics oder die klassische \u00dcberwachung der E-Mail- oder Internetnutzung handelt: Regelm\u00e4ssig werden dabei Personendaten bearbeitet, da sich die Informationen auf eine bestimmte oder bestimmbare Person beziehen, was automatisch zur Anwendbarkeit des Datenschutzgesetzes<\/a> (DSG) f\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

Nach der arbeitsvertraglichen Spezialbestimmung zum DSG<\/a> darf der Arbeitgeber Daten \u00fcber den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Dies trifft dann zu, wenn sie vom Arbeitgeber zur Erf\u00fcllung seiner gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Pflichten oder f\u00fcr den Vertragsvollzug ben\u00f6tigt werden. Von legitimen betrieblichen Interessen kann man auch beim Interesse des Arbeitgebers an der Erf\u00fcllung vertraglicher und gesetzlicher Pflichten durch den Arbeitnehmer ausgehen. Die Verhinderung missbr\u00e4uchlichen Verhaltens des Arbeitnehmers bei der (korrekten) Erf\u00fcllung seiner Aufgaben aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis gilt daher grunds\u00e4tzlich als legitim.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten<\/em> der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz \u00fcberwachen sollen, d\u00fcrfen nach Art. 26 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3)<\/a> nicht eingesetzt werden. Dies gilt allerdings nicht f\u00fcr Leistungs<\/em>– und Sicherheitskontrollen<\/em>: F\u00fcr diesen Zweck sind die \u00dcberwachungs- oder Kontrollsysteme aber so zu gestalten und anzuordnen, dass sie die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer nicht beeintr\u00e4chtigen. Generell ist die st\u00e4ndige und damit systematische Verhaltens\u00fcberwachung der Mitarbeitenden mit \u00dcberwachungs- und Kontrollsystemen unzul\u00e4ssig, w\u00e4hrend sie f\u00fcr den Zweck der Leistungs- und Sicherheitskontrolle den Anforderungen der ArGV3 entspricht, sofern Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Mitarbeiter nicht beeintr\u00e4chtigt werden.<\/p>\n\n\n\n

Weiter d\u00fcrfen Personendaten nur rechtm\u00e4ssig bearbeitet werden (Art. 3 lit. e DSG). Als Rechtfertigungsgrund hilft die Zustimmung der Mitarbeitenden oftmals nicht weiter, da es im Arbeitsverh\u00e4ltnis meist an der erforderlichen Freiwilligkeit einer solchen Einwilligung mangeln d\u00fcrfte. In Branchen mit \u00dcberwachungsverpflichtungen kann sich allerdings ein Rechtfertigungsgrund bereits aus dem Arbeitsvertrag allein ergeben, w\u00e4hrend sich Arbeitgeber in Branchen ohne \u00dcberwachungsverpflichtungen oftmals auf ein \u00fcberwiegendes privates Interesse berufen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Die Kontrolle der E-Mail- und Internetnutzung hat sodann dem Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit zu entsprechen und darf nur nach Treu und Glauben erfolgen (Art. 4 Abs. 2 DSG). Die Auswertung der Daten solcher Kontrollen darf daher nur soweit vorgenommen werden, als sie zur Missbrauchsaufdeckung geeignet ist. Dabei ist immer das mildestm\u00f6gliche Vorgehen aus Sicht des Arbeitnehmers zu w\u00e4hlen.<\/p>\n\n\n\n

Nach dem Grundsatz der Zweckbindung darf das Unternehmen Personendaten nur f\u00fcr diejenigen Zwecke verwenden, welche bei der Beschaffung den Mitarbeitern bekanntgegeben wurden (Art. 4 Abs. 3 DSG). Dem kommt der Arbeitgeber mit dem Erlass eines \u00dcberwachungsreglements und durch darauf basierender regelkonformer Datenbearbeitung nach. In diesem Reglement wird festgehalten, welche Auswertungen f\u00fcr welche Zwecke mit welchen Daten durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n

Die Kontrolle der E-Mail- und Internetnutzung und deren Zweck m\u00fcssen schliesslich f\u00fcr die Mitarbeiter nach dem Grundsatz der Transparenz erkennbar sein (Art. 4 Abs. 4 DSG), weshalb sie der Arbeitgeber vorg\u00e4ngig \u00fcber Art, Umfang und Zweck der \u00dcberwachung informieren muss.<\/p>\n\n\n\n

Unternehmensinterne Vorschriften und Massnahmen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Arbeitgeber k\u00f6nnen somit mit unternehmensspezifischen betrieblichen Reglementen klare Verh\u00e4ltnisse schaffen. Abgesehen von der Festlegung der betriebsspezifisch zul\u00e4ssigen E-Mail- und Internetnutzung sind in diesen Reglementen auch Vorgehen und Art der \u00dcberwachung sowie die daraus sich ergebenden Sanktionen bei Missbrauch zu beschreiben. Werden die Arbeitnehmer im Reglement aufgefordert, ihre privaten und gesch\u00e4ftlichen Daten zu trennen, k\u00f6nnen k\u00fcnftige \u00dcberwachungsmassnahmen allenfalls zureichend gerechtfertigt werden. Gleichzeitig kann so den datenschutzrechtlichen Anforderungen bez\u00fcglich Treu und Glauben, Transparenz sowie der Vorhersehbarkeit der Datenerhebung Rechnung getragen werden.<\/p>\n\n\n\n

Neben diesen Vorschriften hat der Arbeitgeber weitere organisatorische sowie technische Massnahmen gegen eine missbr\u00e4uchliche Nutzung zu treffen (Information und Sensibilisierung der Arbeitnehmenden, Einsatz aktueller Firewalls sowie Nutzungsfilter, Zugriffs- und Antivirenschutz sowie Backups).<\/p>\n\n\n\n

Vorgehen bei internen Untersuchungen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Erweist sich eine \u00dcberwachung aufgrund festgestellter technischer Unregelm\u00e4ssigkeiten als erforderlich, ist diese nach der Vorgabe des Eidgen\u00f6ssischen Datenschutz und \u00d6ffentlichkeitsbeauftragten (ED\u00d6B) zun\u00e4chst anonymisiert und nach weitere Eingrenzung des Kreises m\u00f6glicher Verd\u00e4chtiger pseudonymisiert durchzuf\u00fchren. Erst bei klaren Hinweisen auf Missbrauch oder ein Risikoverhalten darf personenbezogen \u00fcberwacht werden. Dabei kann der Arbeitgeber wie folgt vorgehen:<\/p>\n\n\n\n