{"id":10713,"date":"2018-02-01T08:00:58","date_gmt":"2018-02-01T07:00:58","guid":{"rendered":"http:\/\/ikm-hslu.ch\/ikm-blog\/?p=10713"},"modified":"2024-09-13T15:05:06","modified_gmt":"2024-09-13T13:05:06","slug":"der-wind-of-change-blaest-tueckisch","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/ikm\/2018\/02\/01\/der-wind-of-change-blaest-tueckisch\/","title":{"rendered":"Der \u00abWind of Change\u00bb bl\u00e4st t\u00fcckisch"},"content":{"rendered":"\n

Innovation! Fortschritt! Neue Chancen! Wer sein Unternehmen fit f\u00fcr die Zukunft machen will und Ver\u00e4nderungen anstrebt, der erntet in der Regel wohlwollende Zustimmung \u2013 und erh\u00e4lt nicht selten auch gr\u00fcnes Licht f\u00fcr sein Vorhaben. In der Folge steht er aber oft allein da. Sp\u00e4testens dann n\u00e4mlich, wenn es ernst gilt. Wenn die konkrete Umsetzung ansteht<\/em>.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

Im Zuge der Digitalisierung hat \u00abChange Management\u00bb eine neue Dimension erreicht. Digitale Transformation ist in vielen Unternehmen heute das dominierende Thema schlechthin. Sie kann alles ver\u00e4ndern: Produktion, interne Abl\u00e4ufe, den Kontakt zu Mitarbeitenden, die Ansprache des Zielpublikums \u2013 die Wahrnehmung und das Image der gesamten Marke. Doch zwei Drittel aller Change-Vorhaben scheitern. Und zwar nicht in erster Linie an technischen Belangen, wie man vermuten k\u00f6nnte. Sondern aus Gr\u00fcnden, die zutiefst menschlich sind.<\/p>\n\n\n\n

Wir alle sind Gewohnheitstiere. Ver\u00e4nderung gef\u00e4llt den meisten von uns nur so lange, wie sie uns selber nicht betrifft. Change-Experte und HSLU-Dozent Roland F\u00f6rster<\/a> bringt es deshalb auf den Punkt, wenn er sagt:<\/p>\n\n\n\n

\n

\u00abWer eine Ver\u00e4nderung anstrebt, der muss Betroffene zu Beteiligten machen, ansonsten steht er auf verlorenem Posten\u00bb.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Das heisst: Nicht nur das Management muss \u00fcberzeugt (und \u00fcberzeugend) sein, sondern m\u00f6glichst alle Mitarbeiter in den Ver\u00e4nderungsprozess eingebunden werden. Dabei d\u00fcrfe man sich vor Widerst\u00e4nden nicht f\u00fcrchten \u2013 ganz im Gegenteil. \u00abOhne Widerstand kein echter Change\u00bb, ist F\u00f6rster \u00fcberzeugt. Es m\u00fcsse enorm viel Motivationsarbeit geleistet und ein Change-Projekt sorgf\u00e4ltig geplant, erkl\u00e4rt und umgesetzt werden. \u00abDabei braucht es vor allem auch gen\u00fcgend Zeit.\u00bb Etwa um den ersten Schock sacken zu lassen. Und der darauffolgenden Skepsis, die sich in weiten Teilen der Belegschaft erfahrungsgem\u00e4ss breit macht, mit guten Argumenten und echter Begeisterung zu begegnen.<\/p>\n\n\n\n

Marcel H\u00e4rtlein<\/a>, derzeit mitten in einen digitalen Change-Prozess bei seinem Arbeitgeber (der Emmi-Gruppe in Luzern) involviert, kann dem nur zustimmen. Er kennt zahlreiche t\u00fcckische Fragen, die im Zuge eines Change-Prozesses gestellt werden: \u00abWo lauern Risiken?\u00bb \u00abK\u00f6nnen wir sie eingehen?\u00bb \u00abZiehen alle mit?\u00bb \u00abWo ist mit Widerst\u00e4nden zu rechnen?\u00bb Und nicht zuletzt: \u00abWann verdienen wir denn wirklich Geld mit unserer digitale(re)n Strategie?\u00bb Aus Erfahrung kommt er hierbei zu einem Fazit, das ebenso einfach wie einleuchtend ist:<\/p>\n\n\n\n

\n

\u00abEgal wie gross das Projekt. Egal, wie gross das Unternehmen und seine finanziellen und personellen M\u00f6glichkeiten. Am Anfang braucht es vor allem: Mut.\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Danach d\u00fcrfe und werde man Fehler machen. Auch mal R\u00fcckschl\u00e4ge einstecken. Zeitpl\u00e4ne anpassen, Zwischenziele ver\u00e4ndern, Tools ersetzen, die sich nicht bew\u00e4hren. \u00abAlles halb so schlimm, so lange das Bekenntnis und der Wille zur Ver\u00e4nderung wirklich verankert werden konnte.\u00bb Wer also etwas ver\u00e4ndern \u2013 und am Schluss nicht allein dastehen will, der sollte sich merken: Erfolgreiche Change-Prozesse basieren auf Mut \u2013 und einem klaren Commitment.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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