{"id":1508,"date":"2020-11-19T15:40:28","date_gmt":"2020-11-19T14:40:28","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/?p=1508"},"modified":"2026-02-11T14:53:53","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:53","slug":"wandel-weshalb-die-post-kotter-aera-laengst-angebrochen-ist","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/2020\/11\/19\/wandel-weshalb-die-post-kotter-aera-laengst-angebrochen-ist\/","title":{"rendered":"Wandel: Weshalb die Post-Kotter-\u00c4ra l\u00e4ngst angebrochen ist"},"content":{"rendered":"\n

Autor:<\/strong> Erik Nagel<\/a><\/p>\n\n\n\n

Wer das Entwicklungspotenzial aus Ver\u00e4nderungsprozessen voll entfalten m\u00f6chte, orientiert sich nicht an starren Stufen eines Modells, sondern gestaltet den Wandel aktiv und gemeinsam mit den Mitgliedern einer Organisation.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Bei studentischen Seminararbeiten zu Wandel, bei Vortr\u00e4gen \u00fcber Ver\u00e4nderungsprozesse, bei betriebsinternen Ver\u00e4nderungsprojekten \u2013 die Wahrscheinlichkeit ist \u00e4usserst gross, dass das Stufenmodell von John Kotter herangezogen wird. Simpel wie einleuchtend beginnt es so: Zuerst analysierst du den \u00c4nderungsbedarf, dann formulierst du die Vision und anschliessend erzeugst du ein Gef\u00fchl der Dringlichkeit. <\/p>\n\n\n\n

Kotter wurde zigfach kopiert und variiert. Aber die Logik bleibt immer dieselbe: Gehe davon aus, dass jede Ver\u00e4nderung genauso abl\u00e4uft und wenn du so vorgehst, hast du sicherlich Erfolg. Der Harvard-Professor John Kotter hat sein Modell erstmals 1996 publiziert und 2012 nochmals \u2013 und zwar unver\u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n

Kritik am Stufenmodell von Kotter<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Das Stufenmodell ist nicht mehr \u00abstate of the art\u00bb. Die Kritik daran ist \u2013 man k\u00f6nnte sagen \u2013 fast erdr\u00fcckend: Schon fr\u00fch wurde erkannt, dass es keine universell g\u00fcltigen Regeln f\u00fcr das Management von Wandel geben kann. Um nur ein paar Beispiele zu nennen: Es ist davon auszugehen, dass Ver\u00e4nderungen in einem Start-up anders verlaufen als in einem Spital oder einem kleineren Familienbetrieb.<\/p>\n\n\n\n

Nebst der Vernachl\u00e4ssigung des kulturellen Kontexts ist dem Modell anzukreiden, dass Mitarbeitende, die sich kritisch zur Ver\u00e4nderung \u00e4ussern, aus dem Weg zu r\u00e4umen sind. Problematisch ist aber auch, dass Manager zu manipulativem Handeln ermutigt werden, indem sie k\u00fcnstlich Krisen herbeireden sollen. Das Stufenmodell versteht Wandel im Prinzip als technokratische, hierarchische Durchsetzung der Entscheidungen von Managerinnen und Managern. Das ist nicht mehr zeitgem\u00e4ss.<\/p>\n\n\n\n

Doch wieso wird das Modell so gerne referenziert? Ganz einfach: Weil es so sch\u00f6n einfach klingt. Man kann sich als \u00abSteuermann\u00bb verstehen und muss sich nicht mit der komplexen, teilweise chaotischen Dynamik und dem l\u00e4stigen Widerstand in Ver\u00e4nderungsprozessen auseinandersetzen. Und das Ganze mit dem Segen von Kotter.<\/p>\n\n\n\n

Wandel heute: sich auf die Organisation einlassen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Wandel sollte v\u00f6llig anders betrachtet werden: Im Kern geht es darum, Ver\u00e4nderungen mit und nicht gegen die Mitglieder einer Organisation zu gestalten, um kreative Ideen und kritische Bedenken f\u00fcr die Weiterentwicklung zu nutzen. Der Blick richtet sich dabei nicht auf Phasen, starre Pl\u00e4ne und Deadlines, sondern auf die folgenden vier Dimensionen:<\/p>\n\n\n\n

  • Ver\u00e4nderungen kulturbewusst gestalten:<\/em><\/strong> Manchmal ist es wichtig, die bestehende Kultur zu pflegen. Etwa in Unternehmen, die einen raschen Wissensaustausch zwischen Fachkr\u00e4ften, Bereichen und Hierarchiestufen f\u00f6rdern. Manchmal ist es aber auch wichtig, bestehende kulturelle Muster zu irritieren. In Organisationen, in denen alles zerredet und nicht entschieden wird, hilft es beispielsweise einen transparenten Entscheidungsprozess einzuf\u00fchren.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
    • Einfluss zugestehen:<\/em><\/strong> Anstatt auf den (eigenen) Machterhalt zu schielen, sollte den Mitarbeitenden Macht zugestanden werden. Das heisst nicht, dass die Mitarbeitenden \u00abentscheiden\u00bb, sondern vielmehr, dass sie \u00abentschieden\u00bb mitdenken und mitreden und so Einfluss nehmen k\u00f6nnen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
      • Reflektiert kommunizieren:<\/em><\/strong> \u00dcber Ver\u00e4nderungsprozesse (auf dem Intranet) zu informieren hat noch lange nichts mit kommunizieren zu tun. Bei Ver\u00e4nderungen ist es entscheidend, dass die Mitarbeitenden den Sinn der Ver\u00e4nderung nachvollziehen k\u00f6nnen. Zudem ist es f\u00fcr die Gestaltung des Ver\u00e4nderungsvorhabens sehr wichtig, dass die Verantwortlichen wissen, wie der Prozess empfunden wird. All das gelingt nur dann, wenn effektiv eine Interaktion, wenn Gespr\u00e4che, Dialoge stattfinden und genau zugeh\u00f6rt wird.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
        • Widerstand ernst nehmen<\/em><\/strong>:<\/em> Gerne wird Widerstand als ein Problem der \u00abanderen Person\u00bb abgetan: Er oder sie ist sowieso komisch oder nur auf den eigenen Vorteil bedacht. Dabei ist Widerstand eine wichtige Ressource, denn die Widerst\u00e4ndigen sind nicht grundlos dagegen: Sie st\u00f6ren sich vielleicht an der Art und Weise der Kommunikation oder haben andere, gute Ideen, die einbezogen werden k\u00f6nnen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
          \"Dynamik
          Abbildung: Die vier Dimensionen von Wandel \u00a9 Erik Nagel<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n

          Wenn Wandel in diesen vier Dimensionen verstanden wird, hat das Folgen: Verantwortliche sind auf sich selber gestellt. Sie k\u00f6nnen sich nicht mehr \u00aban Stufen festhalten\u00bb. Ver\u00e4nderung gestalten bedeutet, sich auf die Mitglieder der Organisation einzulassen. Wandel kann \u2013 und muss dann aber auch \u2013 effektiv gestaltet werden und stellt eine spannende, wenn auch herausfordernde, komplexe F\u00fchrungsaufgabe dar.<\/p>\n\n\n\n

          Fazit<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

          Wer die vier Perspektiven angemessen ber\u00fccksichtigt, kann das Lern- und Entwicklungspotenzial von Organisationen besser zur Entfaltung bringen, auch wenn es (selbstredend) keine Erfolgsgarantie daf\u00fcr gibt. Allerdings hat es diese ungeachtet der Rhetorik einiger Autoren auch noch nie gegeben.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Warum klammern wir uns immer noch an simple Stufenmodelle von Wandel, wenn die Welt doch deutlich komplexer ist?<\/p>\n","protected":false},"author":98,"featured_media":1512,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"_relevanssi_hide_post":"","_relevanssi_hide_content":"","_relevanssi_pin_for_all":"","_relevanssi_pin_keywords":"","_relevanssi_unpin_keywords":"","_relevanssi_related_keywords":"","_relevanssi_related_include_ids":"","_relevanssi_related_exclude_ids":"","_relevanssi_related_no_append":"","_relevanssi_related_not_related":"","_relevanssi_related_posts":"","_relevanssi_noindex_reason":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[9,10],"tags":[64,62,65],"class_list":["post-1508","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-leading-experts","category-lnl-team","tag-changmanagement","tag-veraenderung","tag-walndel"],"acf":[],"yoast_head":"\nWandel: Weshalb die Post-Kotter-\u00c4ra l\u00e4ngst angebrochen ist - Leadership Network Lucerne Wandel aktiv gestalten, Ver\u00e4nderungsprozesse gestalten<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Warum klammern wir uns immer noch an simple Stufenmodelle von Wandel, wenn die Welt doch deutlich komplexer ist? 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