Frau F\u00f6rster warum ben\u00f6tigen F\u00fchrungspersonen Coaching-Kompetenzen?<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDr. Ruth F\u00f6rster: Kurz, eine F\u00fchrungsperson braucht Coaching-Kompetenzen, um f\u00fcr die Herausforderungen der Zukunft angesichts zunehmender Komplexit\u00e4t und Unsicherheit im Unternehmen selbst und in der Unternehmensumwelt gewappnet zu sein. Hier gibt es wichtige, starke Trends, wie z.B. die Digitalisierung, aber auch Nachhaltigkeitsthemen, die Unternehmen zwingen, sich sehr schnell und flexibel an neue Situationen anzupassen, was auch mit Konflikten verbunden sein kann. In den letzten zehn, f\u00fcnfzehn Jahren hat sich in dem Zusammenhang als wichtig erwiesen, dass man als Unternehmen das Potential der Mitarbeitenden optimal entwickelt und nutzt. Man kann auf diese wertvollen Ressourcen nicht verzichten. Die Angestellten sollen st\u00e4rker mitdenken und mehr Verantwortung \u00fcbernehmen k\u00f6nnen. Es gibt dazu diesen sch\u00f6nen neudeutschen Begriff \u201eEmpowerment\u201c.<\/p>\n\n\n\n
\nDie Angestellten sollen st\u00e4rker mitdenken und mehr Verantwortung \u00fcbernehmen k\u00f6nnen. Es gibt dazu diesen sch\u00f6nen neudeutschen Begriff \u201eEmpowerment\u201c.<\/p>\nDr. Ruth F\u00f6rster,<\/strong> Coach und Transition Companion<\/strong> <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nEinhergehend damit ist das zunehmende Verst\u00e4ndnis des Unternehmens als eine \u201elernende Organisation\u201c. Eine solche stellt sich Fragen wie: Wie k\u00f6nnen wir uns anpassen an neue Herausforderungen? Was m\u00fcssen wir konkret tun? In diesem Kontext hat man gemerkt, dass ein ausschliesslich direktives F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis nicht n\u00fctzlich ist, das vereinfacht gesagt davon ausgeht, dass die F\u00fchrungsperson alles vorgibt.<\/p>\n\n\n\n
Vielmehr werden in einer lernenden Organisation die Kompetenzen und Ressourcen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen eingebracht und deren Potenzial wird gezielt entwickelt. Davon profitieren die Mitarbeitenden wie auch die Firma. Es handelt sich um ein menschen-orientiertes, partizipatives F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis, bei dem ich als F\u00fchrungskraft mit meinen Mitarbeitenden im Austausch stehe und auch selbst inspiriert werde, Probleme anders anzugehen. Es entwickeln sich dann z.B. L\u00f6sungen, die f\u00fcr eine bestimmte Situation ad\u00e4quater sind. Konflikte k\u00f6nnen genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n
Die Entwicklung in den Unternehmen geht auch in die Richtung, dass HR-Abteilungen bestimmte Aufgaben wie die Potenzialentwicklung von Mitarbeitenden mehr an die F\u00fchrungskr\u00e4fte transferieren. Potenzialentwicklungen m\u00fcssen bewusst und professionell durchgef\u00fchrt werden.
Dies alles braucht Coaching-Kompetenzen, und diese muss man sich zuerst aneignen. Es gibt zwar Naturtalente, die von Haus aus eine sehr gute Intuition haben, charismatisch sind und die Potenziale der Mitarbeitenden f\u00f6rdern k\u00f6nnen. Und doch zeigt die Praxis, dass sich Weiterbildungen im Bereich F\u00fchrung und Coaching im Sinne einer Professionalisierung bezahlt machen. Hat man sich Coaching-Kompetenzen beziehungsweise Haltungen und entsprechendes Verhalten erst einmal angeeignet, kann man sie bewusst einsetzen und weiterentwickeln. Man kann und muss dies aber trainieren. Wie alle anderen Kompetenzen werden sie dann mit der Zeit ins Verhaltensrepertoire aufgenommen. Dann ruft man sie quasi intuitiv ab. Coaching-Kompetenzen in der F\u00fchrung machen das Leben von F\u00fchrungspersonen wie auch Mitarbeitenden einfacher und k\u00f6nnen zu mehr Zufriedenheit und Leistung im Unternehmen f\u00fchren, insbesondere angesichts komplexer, herausfordernder Situationen und von Konflikten.<\/p>\n\n\n\n
Was f\u00fcr Haltungen m\u00fcssen F\u00fchrungspersonen denn mitbringen, um ihre Coaching-Kompetenzen im F\u00fchrungsalltag erfolgreich zu nutzen?<\/strong><\/h4>\n\n\n\nWenn man die Literatur betrachtet, so kommt das Repertoire an Coaching-Haltungen aus den systemisch-konstruktivistischen oder aus anderen humanistisch orientierten F\u00fchrungs- und Coachingans\u00e4tzen.<\/p>\n\n\n\n
Die Grundhaltung, die eine gute F\u00fchrungskraft mitbringen muss, ist demnach Wertsch\u00e4tzung den Mitarbeitenden gegen\u00fcber. Dazu geh\u00f6rt auch, sich partnerschaftlich auf Augenh\u00f6he zu begegnen und ernst zu nehmen, was die Mitarbeitenden zu sagen haben, welche Anliegen sie haben. Damit verbunden sind Haltungen von Neugierde, Ergebnisoffenheit und Potenzialorientierung. Das bedingt entsprechend, dass ich als F\u00fchrungsperson gut zuh\u00f6ren kann, dass ich den Mitarbeitenden Fragen stelle und dabei einfach wahrnehmen kann, was bei mir ankommt, ohne das Gef\u00fchl zu haben, dass ich jetzt gleich liefern und dem Mitarbeitenden sagen muss, was er \/ sie zu tun hat.
Diese Haltungen wirken auch f\u00fcr mich als F\u00fchrungsperson entlastend und \u00f6ffnen den Raum f\u00fcr andere Arten von L\u00f6sungen und Beziehungen. Ich m\u00f6chte verstehen, warum mein Gegen\u00fcber die Situation vielleicht anders sieht als ich. Ich m\u00f6chte wissen, was f\u00fcr eine Perspektive die Person hat. Wohin m\u00f6chte sie sich entwickeln? Welche L\u00f6sungen sieht sie? So k\u00f6nnen gemeinsam mit der Person wirksamere L\u00f6sungen entstehen, die auch von ihr mitgetragen werden.<\/p>\n\n\n\n
Das klingt nach einem Kulturwandel.<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDas ist so und dieser ist auch wichtig, wie bereits erw\u00e4hnt. Von Organisationen wird unter anderem Ambidextrie gefordert (organisationale Ambidextrie – die F\u00e4higkeit von Organisationen, gleichzeitig effizient und flexibel zu sein, Anmerkung der Redaktion). Wenn ich als F\u00fchrungsperson mit einem ambidextrischen F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis, d.h. im Spektrum von sowohl direktiv als auch immer mehr partizipativ, unterwegs bin trage ich letztendlich zum Kulturwandel im Unternehmen bei.<\/p>\n\n\n\n
Es gibt Firmen, die explizit w\u00fcnschen, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte partizipativer f\u00fchren und Coaching-Kompetenzen einbringen. Man lebt als F\u00fchrungsperson einen entsprechenden F\u00fchrungsstil vor, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positiv bemerken im Sinne von: Hier kann ich mich einbringen! Meine Chefin oder mein Chef anerkennt und nutzt mein Potenzial und schliesst meine Vorstellungen mit ein. Ich kann mich weiter entwickeln.<\/p>\n\n\n\n
Dies kann zur F\u00f6rderung von Autonomie beitragen. Gleichzeitig f\u00fchlen sich die Mitarbeitenden besser im Unternehmen eingebunden, was sich positiv auf die Motivation auswirken kann. Wenn sich dieses partizipativere Verhalten durchsetzt bei F\u00fchrungspersonen wie auch bei Mitarbeitenden, hilft das auch dem Unternehmen, mit Herausforderungen besser umzugehen.<\/p>\n\n\n\n
Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Coaching-Kompetenzen f\u00fcr den F\u00fchrungsalltag?<\/strong> <\/h4>\n\n\n\nAls vorgesetzte Person ist es wichtig zu wissen, in welchem F\u00fchrungsstil man gerade unterwegs ist. Es gibt ein ganzes Spektrum, je nach Situation. Bin ich jetzt eher direktiv unterwegs, oder ist es eher angesagt, partizipativ zu f\u00fchren? Ich muss dies reflektieren und auch transparent machen k\u00f6nnen. Wichtig ist dabei zu verstehen, dass die Rollen von F\u00fchrungskraft und Coach grunds\u00e4tzlich unterschiedlich sind und eine F\u00fchrungskraft kein Coach ist. Der Coach ist neutral und nicht in die F\u00fchrung involviert. Eine F\u00fchrungskraft, die Coaching-Kompetenzen einsetzt, muss sich dessen bewusst sein und diese kompetent situativ nutzen k\u00f6nnen. Und diese multiplen H\u00fcte sind herausfordernd f\u00fcr eine F\u00fchrungskraft.<\/p>\n\n\n\n
Weiter ist es wichtig, dass man Gespr\u00e4che gut f\u00fchren kann. Das heisst, gut zuh\u00f6ren und gute Fragen stellen k\u00f6nnen. Hierzu geh\u00f6rt, eine partnerschaftliche, wertsch\u00e4tzende Beziehung auf Augenh\u00f6he gestalten zu k\u00f6nnen. Das ist auch zentral, um die Ressourcen der Mitarbeitenden aktivieren zu k\u00f6nnen \u2013 als weitere Kompetenz \u2013 und ihnen zu vermitteln: Sie haben selbst Ressourcen, um zur L\u00f6sung beizutragen. Ihr Beitrag ist erw\u00fcnscht und gesch\u00e4tzt.<\/p>\n\n\n\n
Beim Stellen von Fragen sind bestimmte Fragetechniken wichtig, z.B. systemische Fragen. Im Gespr\u00e4ch mit Mitarbeitenden ist man ja nie nur zu zweit unterwegs. Man ist eingebettet in der Organisation, in einem gr\u00f6sseren Umfeld, einem System, das zu erkunden ist. Es geht darum, mit dem Mitarbeitenden zusammen L\u00f6sungen f\u00fcr ein Problem entstehen zu lassen. Ich sage bewusst \u201eentstehen lassen\u201c anstatt einfach L\u00f6sungen vorzugeben.<\/p>\n\n\n\n
Eine weitere wichtige Kompetenz ist auch, dass ich mich als F\u00fchrungskraft im Coaching-Modus gut selbst wahrnehmen und mein Verhalten reflektieren kann. Ich muss realisieren, wenn mich z.B. etwas nervt und ich ungehalten werde, und sollte mich entsprechend regulieren k\u00f6nnen. Es braucht ein hohes Mass an Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement. Gleichzeitig muss ich in der Lage sein mein Gegen\u00fcber ganzheitlich wahrzunehmen und nicht nur verbal. Mich selbst und andere wahrzunehmen zu k\u00f6nnen bedingt einander. Beschrieben wird das durch den Ausdruck: \u201eDasein ist Mitsein\u201c. Wenn ich das als F\u00fchrungsperson kann, merken dies auch die Mitarbeitenden. Man sprich hier auch von \u201eKo-Regulation\u201c zwischen allen Beteiligten, die sich in aller Regel positiv auf das Klima untereinander auswirkt.
Daneben muss ich generell gesprochen Coaching-Elemente kennen und ad\u00e4quat einsetzen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Haben Sie konkrete Beispiele f\u00fcr systemische Fragen?<\/strong><\/h4>\n\n\n\nEs gibt hier einen Mix von Fragen, die in unterschiedlichen Situationen gebraucht werden k\u00f6nnen. Man versucht dabei herauszufinden, wie ein bestimmtes System funktioniert und wo man f\u00fcr eine Ver\u00e4nderung ansetzen kann, z.B. in einer Konfliktsituation: Was m\u00fcssen Sie tun, damit der Konflikt so richtig eskaliert? Diese geh\u00f6rt zu den paradoxen Fragen, die provokativ, irritierend sind und helfen Mechanismen aufzudecken und zu merken: Aha, deshalb haben wir eine solche Situation und das ist mein Beitrag dazu. Oder ich stelle oft auch Fragen zu Unterschieden \u2013 z.B. eine sogenannte Skalierungsfrage: Wie gross sch\u00e4tzen Sie auf einer Skala von 1-10 Ihr Problem in dieser Situation ein? Warum? Weitere Beispiele f\u00fcr offene Fragestellungen sind: Was hat bisher funktioniert und warum?<\/p>\n\n\n\n
\nN\u00fctzlich sind auch Wunsch-Fragen im Stil von: Wenn morgen eine Fee vorbeikommt und Ihnen die Macht gibt, etwas zu ver\u00e4ndern: Was w\u00fcrden Sie als erstes \u00e4ndern? Warum?<\/p>\n Dr. Ruth F\u00f6rster,<\/strong> Coach und Transition Companion<\/strong> <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nAlle diese Fragen erm\u00f6glichen es, Menschen aus festgefahrenen Situationen herauszuholen und \u00fcber den Tellerrand zu schauen, eine Reflektion und einen Austausch zu starten. Dies hilft, Probleme, die Situation breiter und damit besser zu verstehen und neue Perspektiven und auch letztendlich L\u00f6sungen entstehen zu lassen. Dies wirkt als Anstoss, um das eigene Verhalten zu ver\u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n
Die richtigen Fragen zu stellen und wie schon gesagt ganzheitlich zuzuh\u00f6ren muss man nat\u00fcrlich \u00fcben. Generell braucht man f\u00fcr den Einsatz von Coaching-Elementen oder Tools ein gutes Mass an theoretischem, fundiertem Background und viel praktisches \u00dcben, am besten mit Feedback von anderen Personen.<\/p>\n\n\n\n
Welche Coaching-Tools haben sich aufgrund Ihrer Erfahrung f\u00fcr den Einsatz im F\u00fchrungsalltag besonders bew\u00e4hrt?<\/strong><\/h4>\n\n\n\nGespr\u00e4chsf\u00fchrung. Aus dem F\u00fchrungsalltag kennt man z.B. Verhandlungsgespr\u00e4che oder Zielvereinbarungsgespr\u00e4che. Im CAS* vermitteln wir eine etwas andere formale \u201eGespr\u00e4chsf\u00fchrung im Coaching-Modus\u201c, wobei zu Beginn des Gespr\u00e4chs gekl\u00e4rt wird, was das Anliegen der Person, z.B. des Mitarbeitenden ist. Dann f\u00fchrt man in einer strukturierten Art und Weise durch das Gespr\u00e4ch, wendet Fragetechniken oder andere Coaching-Elemente an und am Schluss fasst man zusammen und legt fest, was ein konkreter n\u00e4chster Schritt sein k\u00f6nnte. Diese Art von Gespr\u00e4chsf\u00fchrung ist sehr hilfreich.<\/p>\n\n\n\n
Wie schon erw\u00e4hnt kommt hinzu, dass man nicht nur darauf h\u00f6rt, was das Gegen\u00fcber sagt, sondern man die Person ganzheitlich wahrnimmt, z.B. die Gestik, die Mimik. Gleichzeitig gibt man acht, wie man sich selbst gibt. Lehne ich mich im Gespr\u00e4ch stark nach vorne \u2013 was als bedrohlich empfunden werden k\u00f6nnte – oder nehme ich eine aufmerksame Haltung ein und signalisiere damit: Ich bin neugierig, ergebnisoffen, interessiert an dem, was Sie mir sagen, was Sie m\u00f6chten. Ich verk\u00f6rpere damit die Haltung, von der wir oben schon gesprochen haben. Und dies kommt beim Gegen\u00fcber auf einer non-verbalen Ebene an.<\/p>\n\n\n\n
Dazu muss ich als F\u00fchrungskraft auch mit mir selbst im Kontakt sein. Dies ist in schwierigen Gespr\u00e4chen, bei Konflikten besonders wichtig, also darauf zu achten, wie etwas auf mich wirkt, und sich dann selbst zu regulieren, z.B. eine Pause zu machen oder sich zur\u00fccknehmen.<\/p>\n\n\n\n
In dem Zusammenhang spielt auch das Setting eine wichtige Rolle: Wie kann ich eine partnerschaftliche und wertsch\u00e4tzende Beziehung vermitteln? Wie kann ich Offenheit und Kreativit\u00e4t f\u00f6rdern? Z.B. wo treffen wir uns? Wie setzen wir uns hin? Dazu geh\u00f6rt auch der Kontextwechsel: Bew\u00e4hrt hat sich f\u00fcr mich beispielsweise, sich f\u00fcr eine Besprechung statt im B\u00fcro, draussen auf einem kurzen Spaziergang zu treffen. Und dies kann man h\u00e4ufig im Voraus planen.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus sind Coaching-Methoden oder Elemente wichtig, die die Kreativit\u00e4t f\u00f6rdern und zum Ausprobieren von Neuem einladen, z.B. Rollenspiele oder kleine Experimente definieren und durchf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n
Frau F\u00f6rster, herzlichen Dank f\u00fcr dieses Gespr\u00e4ch<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n\n![\"Dr.](\"https://hub.hslu.ch/leadership/wp-content/uploads\/sites/18/2021/10\/Portraet-Ruth-Foerster-@Alessandro-Della-Bella-232x300.png\" "\\"Coaching")
<\/figure>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n\nDr. sc. ETH Ruth F\u00f6rster ist seit 2021 in die Weiterentwicklung des CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz involviert und ab Fr\u00fchlingssemester 2022 als Dozentin im Modul \u00abCoaching Essentials\u00bb sowie Coach im CAS \u00abCreative Leadership and Transformation in the Digital Age\u00bb.
Sie arbeitet seit mehr als 20 Jahren als Trainerin, Moderatorin in interdisziplin\u00e4rer Zusammenarbeit und seit 2014 im Coaching von F\u00fchrungskr\u00e4ften und der Kompetenzentwicklung f\u00fcr \u00abCollaborative, Creative Leadership\u00bb. Sie ist promovierte Umweltingenieurin und Didaktikerin (ETH Z\u00fcrich), und verbindet als Coach systemische, l\u00f6sungsorientierte Beratungsans\u00e4tze mit k\u00f6rperzentrierten und kreativen sowie naturbasierten Ans\u00e4tzen. Aktuelle Explorationsfelder sind: Wie k\u00f6nnen \u00absafe enough spaces\u00bb f\u00fcr transformative Ver\u00e4nderungsprozesse gestaltet werden? Embodied Coaching und Leadership: wie verk\u00f6rpert man Haltungen und ver\u00e4ndert Verhalten? Wie kann man Coaching von einzelnen und Gruppen in Naturr\u00e4umen effektiv gestalten?
LinkedIn<\/a>.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\n\t\n\t\t\n\t\t\t<\/p>\n
CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz<\/a><\/strong><\/p>\n <\/p>\n
Die Hochschule Luzern \u2013 Wirtschaft f\u00fchrt am Institut f\u00fcr Betriebs- und Regional\u00f6konomie (IBR) seit 10 Jahren sehr erfolgreich den CAS \u00abCoaching als F\u00fchrungskompetenz\u00bb durch. Dr. Ruth F\u00f6rster ist als Dozentin f\u00fcr ein Modul verantwortlich.<\/p>\n
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Die Absolventinnen und Absolventen des CAS lernen die theoretischen Grundlagen von Coaching in der F\u00fchrung kennen und wenden sie in der Praxis ausf\u00fchrlich in 1:1 Situationen oder in Gruppen an.<\/p>\n
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Sie k\u00f6nnen den CAS alleine oder als Teil des MAS Leadership und Management belegen.<\/p>\n
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Weitere Infos inkl. Datum zur Info-Veranstaltung finden Sie hier<\/a><\/p>\n<\/p>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
Die Angestellten sollen st\u00e4rker mitdenken und mehr Verantwortung \u00fcbernehmen k\u00f6nnen. Es gibt dazu diesen sch\u00f6nen neudeutschen Begriff \u201eEmpowerment\u201c.<\/p>\nDr. Ruth F\u00f6rster,<\/strong> Coach und Transition Companion<\/strong> <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Einhergehend damit ist das zunehmende Verst\u00e4ndnis des Unternehmens als eine \u201elernende Organisation\u201c. Eine solche stellt sich Fragen wie: Wie k\u00f6nnen wir uns anpassen an neue Herausforderungen? Was m\u00fcssen wir konkret tun? In diesem Kontext hat man gemerkt, dass ein ausschliesslich direktives F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis nicht n\u00fctzlich ist, das vereinfacht gesagt davon ausgeht, dass die F\u00fchrungsperson alles vorgibt.<\/p>\n\n\n\n Vielmehr werden in einer lernenden Organisation die Kompetenzen und Ressourcen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen eingebracht und deren Potenzial wird gezielt entwickelt. Davon profitieren die Mitarbeitenden wie auch die Firma. Es handelt sich um ein menschen-orientiertes, partizipatives F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis, bei dem ich als F\u00fchrungskraft mit meinen Mitarbeitenden im Austausch stehe und auch selbst inspiriert werde, Probleme anders anzugehen. Es entwickeln sich dann z.B. L\u00f6sungen, die f\u00fcr eine bestimmte Situation ad\u00e4quater sind. Konflikte k\u00f6nnen genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n Die Entwicklung in den Unternehmen geht auch in die Richtung, dass HR-Abteilungen bestimmte Aufgaben wie die Potenzialentwicklung von Mitarbeitenden mehr an die F\u00fchrungskr\u00e4fte transferieren. Potenzialentwicklungen m\u00fcssen bewusst und professionell durchgef\u00fchrt werden. Wenn man die Literatur betrachtet, so kommt das Repertoire an Coaching-Haltungen aus den systemisch-konstruktivistischen oder aus anderen humanistisch orientierten F\u00fchrungs- und Coachingans\u00e4tzen.<\/p>\n\n\n\n Die Grundhaltung, die eine gute F\u00fchrungskraft mitbringen muss, ist demnach Wertsch\u00e4tzung den Mitarbeitenden gegen\u00fcber. Dazu geh\u00f6rt auch, sich partnerschaftlich auf Augenh\u00f6he zu begegnen und ernst zu nehmen, was die Mitarbeitenden zu sagen haben, welche Anliegen sie haben. Damit verbunden sind Haltungen von Neugierde, Ergebnisoffenheit und Potenzialorientierung. Das bedingt entsprechend, dass ich als F\u00fchrungsperson gut zuh\u00f6ren kann, dass ich den Mitarbeitenden Fragen stelle und dabei einfach wahrnehmen kann, was bei mir ankommt, ohne das Gef\u00fchl zu haben, dass ich jetzt gleich liefern und dem Mitarbeitenden sagen muss, was er \/ sie zu tun hat. Das ist so und dieser ist auch wichtig, wie bereits erw\u00e4hnt. Von Organisationen wird unter anderem Ambidextrie gefordert (organisationale Ambidextrie – die F\u00e4higkeit von Organisationen, gleichzeitig effizient und flexibel zu sein, Anmerkung der Redaktion). Wenn ich als F\u00fchrungsperson mit einem ambidextrischen F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis, d.h. im Spektrum von sowohl direktiv als auch immer mehr partizipativ, unterwegs bin trage ich letztendlich zum Kulturwandel im Unternehmen bei.<\/p>\n\n\n\n Es gibt Firmen, die explizit w\u00fcnschen, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte partizipativer f\u00fchren und Coaching-Kompetenzen einbringen. Man lebt als F\u00fchrungsperson einen entsprechenden F\u00fchrungsstil vor, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positiv bemerken im Sinne von: Hier kann ich mich einbringen! Meine Chefin oder mein Chef anerkennt und nutzt mein Potenzial und schliesst meine Vorstellungen mit ein. Ich kann mich weiter entwickeln.<\/p>\n\n\n\n Dies kann zur F\u00f6rderung von Autonomie beitragen. Gleichzeitig f\u00fchlen sich die Mitarbeitenden besser im Unternehmen eingebunden, was sich positiv auf die Motivation auswirken kann. Wenn sich dieses partizipativere Verhalten durchsetzt bei F\u00fchrungspersonen wie auch bei Mitarbeitenden, hilft das auch dem Unternehmen, mit Herausforderungen besser umzugehen.<\/p>\n\n\n\n Als vorgesetzte Person ist es wichtig zu wissen, in welchem F\u00fchrungsstil man gerade unterwegs ist. Es gibt ein ganzes Spektrum, je nach Situation. Bin ich jetzt eher direktiv unterwegs, oder ist es eher angesagt, partizipativ zu f\u00fchren? Ich muss dies reflektieren und auch transparent machen k\u00f6nnen. Wichtig ist dabei zu verstehen, dass die Rollen von F\u00fchrungskraft und Coach grunds\u00e4tzlich unterschiedlich sind und eine F\u00fchrungskraft kein Coach ist. Der Coach ist neutral und nicht in die F\u00fchrung involviert. Eine F\u00fchrungskraft, die Coaching-Kompetenzen einsetzt, muss sich dessen bewusst sein und diese kompetent situativ nutzen k\u00f6nnen. Und diese multiplen H\u00fcte sind herausfordernd f\u00fcr eine F\u00fchrungskraft.<\/p>\n\n\n\n Weiter ist es wichtig, dass man Gespr\u00e4che gut f\u00fchren kann. Das heisst, gut zuh\u00f6ren und gute Fragen stellen k\u00f6nnen. Hierzu geh\u00f6rt, eine partnerschaftliche, wertsch\u00e4tzende Beziehung auf Augenh\u00f6he gestalten zu k\u00f6nnen. Das ist auch zentral, um die Ressourcen der Mitarbeitenden aktivieren zu k\u00f6nnen \u2013 als weitere Kompetenz \u2013 und ihnen zu vermitteln: Sie haben selbst Ressourcen, um zur L\u00f6sung beizutragen. Ihr Beitrag ist erw\u00fcnscht und gesch\u00e4tzt.<\/p>\n\n\n\n Beim Stellen von Fragen sind bestimmte Fragetechniken wichtig, z.B. systemische Fragen. Im Gespr\u00e4ch mit Mitarbeitenden ist man ja nie nur zu zweit unterwegs. Man ist eingebettet in der Organisation, in einem gr\u00f6sseren Umfeld, einem System, das zu erkunden ist. Es geht darum, mit dem Mitarbeitenden zusammen L\u00f6sungen f\u00fcr ein Problem entstehen zu lassen. Ich sage bewusst \u201eentstehen lassen\u201c anstatt einfach L\u00f6sungen vorzugeben.<\/p>\n\n\n\n Eine weitere wichtige Kompetenz ist auch, dass ich mich als F\u00fchrungskraft im Coaching-Modus gut selbst wahrnehmen und mein Verhalten reflektieren kann. Ich muss realisieren, wenn mich z.B. etwas nervt und ich ungehalten werde, und sollte mich entsprechend regulieren k\u00f6nnen. Es braucht ein hohes Mass an Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement. Gleichzeitig muss ich in der Lage sein mein Gegen\u00fcber ganzheitlich wahrzunehmen und nicht nur verbal. Mich selbst und andere wahrzunehmen zu k\u00f6nnen bedingt einander. Beschrieben wird das durch den Ausdruck: \u201eDasein ist Mitsein\u201c. Wenn ich das als F\u00fchrungsperson kann, merken dies auch die Mitarbeitenden. Man sprich hier auch von \u201eKo-Regulation\u201c zwischen allen Beteiligten, die sich in aller Regel positiv auf das Klima untereinander auswirkt. Es gibt hier einen Mix von Fragen, die in unterschiedlichen Situationen gebraucht werden k\u00f6nnen. Man versucht dabei herauszufinden, wie ein bestimmtes System funktioniert und wo man f\u00fcr eine Ver\u00e4nderung ansetzen kann, z.B. in einer Konfliktsituation: Was m\u00fcssen Sie tun, damit der Konflikt so richtig eskaliert? Diese geh\u00f6rt zu den paradoxen Fragen, die provokativ, irritierend sind und helfen Mechanismen aufzudecken und zu merken: Aha, deshalb haben wir eine solche Situation und das ist mein Beitrag dazu. Oder ich stelle oft auch Fragen zu Unterschieden \u2013 z.B. eine sogenannte Skalierungsfrage: Wie gross sch\u00e4tzen Sie auf einer Skala von 1-10 Ihr Problem in dieser Situation ein? Warum? Weitere Beispiele f\u00fcr offene Fragestellungen sind: Was hat bisher funktioniert und warum?<\/p>\n\n\n\n N\u00fctzlich sind auch Wunsch-Fragen im Stil von: Wenn morgen eine Fee vorbeikommt und Ihnen die Macht gibt, etwas zu ver\u00e4ndern: Was w\u00fcrden Sie als erstes \u00e4ndern? Warum?<\/p>\n Dr. Ruth F\u00f6rster,<\/strong> Coach und Transition Companion<\/strong> <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Alle diese Fragen erm\u00f6glichen es, Menschen aus festgefahrenen Situationen herauszuholen und \u00fcber den Tellerrand zu schauen, eine Reflektion und einen Austausch zu starten. Dies hilft, Probleme, die Situation breiter und damit besser zu verstehen und neue Perspektiven und auch letztendlich L\u00f6sungen entstehen zu lassen. Dies wirkt als Anstoss, um das eigene Verhalten zu ver\u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n Die richtigen Fragen zu stellen und wie schon gesagt ganzheitlich zuzuh\u00f6ren muss man nat\u00fcrlich \u00fcben. Generell braucht man f\u00fcr den Einsatz von Coaching-Elementen oder Tools ein gutes Mass an theoretischem, fundiertem Background und viel praktisches \u00dcben, am besten mit Feedback von anderen Personen.<\/p>\n\n\n\n Gespr\u00e4chsf\u00fchrung. Aus dem F\u00fchrungsalltag kennt man z.B. Verhandlungsgespr\u00e4che oder Zielvereinbarungsgespr\u00e4che. Im CAS* vermitteln wir eine etwas andere formale \u201eGespr\u00e4chsf\u00fchrung im Coaching-Modus\u201c, wobei zu Beginn des Gespr\u00e4chs gekl\u00e4rt wird, was das Anliegen der Person, z.B. des Mitarbeitenden ist. Dann f\u00fchrt man in einer strukturierten Art und Weise durch das Gespr\u00e4ch, wendet Fragetechniken oder andere Coaching-Elemente an und am Schluss fasst man zusammen und legt fest, was ein konkreter n\u00e4chster Schritt sein k\u00f6nnte. Diese Art von Gespr\u00e4chsf\u00fchrung ist sehr hilfreich.<\/p>\n\n\n\n Wie schon erw\u00e4hnt kommt hinzu, dass man nicht nur darauf h\u00f6rt, was das Gegen\u00fcber sagt, sondern man die Person ganzheitlich wahrnimmt, z.B. die Gestik, die Mimik. Gleichzeitig gibt man acht, wie man sich selbst gibt. Lehne ich mich im Gespr\u00e4ch stark nach vorne \u2013 was als bedrohlich empfunden werden k\u00f6nnte – oder nehme ich eine aufmerksame Haltung ein und signalisiere damit: Ich bin neugierig, ergebnisoffen, interessiert an dem, was Sie mir sagen, was Sie m\u00f6chten. Ich verk\u00f6rpere damit die Haltung, von der wir oben schon gesprochen haben. Und dies kommt beim Gegen\u00fcber auf einer non-verbalen Ebene an.<\/p>\n\n\n\n Dazu muss ich als F\u00fchrungskraft auch mit mir selbst im Kontakt sein. Dies ist in schwierigen Gespr\u00e4chen, bei Konflikten besonders wichtig, also darauf zu achten, wie etwas auf mich wirkt, und sich dann selbst zu regulieren, z.B. eine Pause zu machen oder sich zur\u00fccknehmen.<\/p>\n\n\n\n In dem Zusammenhang spielt auch das Setting eine wichtige Rolle: Wie kann ich eine partnerschaftliche und wertsch\u00e4tzende Beziehung vermitteln? Wie kann ich Offenheit und Kreativit\u00e4t f\u00f6rdern? Z.B. wo treffen wir uns? Wie setzen wir uns hin? Dazu geh\u00f6rt auch der Kontextwechsel: Bew\u00e4hrt hat sich f\u00fcr mich beispielsweise, sich f\u00fcr eine Besprechung statt im B\u00fcro, draussen auf einem kurzen Spaziergang zu treffen. Und dies kann man h\u00e4ufig im Voraus planen.<\/p>\n\n\n\n Dar\u00fcber hinaus sind Coaching-Methoden oder Elemente wichtig, die die Kreativit\u00e4t f\u00f6rdern und zum Ausprobieren von Neuem einladen, z.B. Rollenspiele oder kleine Experimente definieren und durchf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n Frau F\u00f6rster, herzlichen Dank f\u00fcr dieses Gespr\u00e4ch<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dr. sc. ETH Ruth F\u00f6rster ist seit 2021 in die Weiterentwicklung des CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz involviert und ab Fr\u00fchlingssemester 2022 als Dozentin im Modul \u00abCoaching Essentials\u00bb sowie Coach im CAS \u00abCreative Leadership and Transformation in the Digital Age\u00bb. <\/p>\n CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz<\/a><\/strong><\/p>\n <\/p>\n Die Hochschule Luzern \u2013 Wirtschaft f\u00fchrt am Institut f\u00fcr Betriebs- und Regional\u00f6konomie (IBR) seit 10 Jahren sehr erfolgreich den CAS \u00abCoaching als F\u00fchrungskompetenz\u00bb durch. Dr. Ruth F\u00f6rster ist als Dozentin f\u00fcr ein Modul verantwortlich.<\/p>\n <\/p>\n Die Absolventinnen und Absolventen des CAS lernen die theoretischen Grundlagen von Coaching in der F\u00fchrung kennen und wenden sie in der Praxis ausf\u00fchrlich in 1:1 Situationen oder in Gruppen an.<\/p>\n <\/p>\n Sie k\u00f6nnen den CAS alleine oder als Teil des MAS Leadership und Management belegen.<\/p>\n <\/p>\n Weitere Infos inkl. Datum zur Info-Veranstaltung finden Sie hier<\/a><\/p>\n <\/p>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
Dies alles braucht Coaching-Kompetenzen, und diese muss man sich zuerst aneignen. Es gibt zwar Naturtalente, die von Haus aus eine sehr gute Intuition haben, charismatisch sind und die Potenziale der Mitarbeitenden f\u00f6rdern k\u00f6nnen. Und doch zeigt die Praxis, dass sich Weiterbildungen im Bereich F\u00fchrung und Coaching im Sinne einer Professionalisierung bezahlt machen. Hat man sich Coaching-Kompetenzen beziehungsweise Haltungen und entsprechendes Verhalten erst einmal angeeignet, kann man sie bewusst einsetzen und weiterentwickeln. Man kann und muss dies aber trainieren. Wie alle anderen Kompetenzen werden sie dann mit der Zeit ins Verhaltensrepertoire aufgenommen. Dann ruft man sie quasi intuitiv ab. Coaching-Kompetenzen in der F\u00fchrung machen das Leben von F\u00fchrungspersonen wie auch Mitarbeitenden einfacher und k\u00f6nnen zu mehr Zufriedenheit und Leistung im Unternehmen f\u00fchren, insbesondere angesichts komplexer, herausfordernder Situationen und von Konflikten.<\/p>\n\n\n\nWas f\u00fcr Haltungen m\u00fcssen F\u00fchrungspersonen denn mitbringen, um ihre Coaching-Kompetenzen im F\u00fchrungsalltag erfolgreich zu nutzen?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Diese Haltungen wirken auch f\u00fcr mich als F\u00fchrungsperson entlastend und \u00f6ffnen den Raum f\u00fcr andere Arten von L\u00f6sungen und Beziehungen. Ich m\u00f6chte verstehen, warum mein Gegen\u00fcber die Situation vielleicht anders sieht als ich. Ich m\u00f6chte wissen, was f\u00fcr eine Perspektive die Person hat. Wohin m\u00f6chte sie sich entwickeln? Welche L\u00f6sungen sieht sie? So k\u00f6nnen gemeinsam mit der Person wirksamere L\u00f6sungen entstehen, die auch von ihr mitgetragen werden.<\/p>\n\n\n\nDas klingt nach einem Kulturwandel.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Coaching-Kompetenzen f\u00fcr den F\u00fchrungsalltag?<\/strong> <\/h4>\n\n\n\n
Daneben muss ich generell gesprochen Coaching-Elemente kennen und ad\u00e4quat einsetzen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\nHaben Sie konkrete Beispiele f\u00fcr systemische Fragen?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
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Welche Coaching-Tools haben sich aufgrund Ihrer Erfahrung f\u00fcr den Einsatz im F\u00fchrungsalltag besonders bew\u00e4hrt?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
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Sie arbeitet seit mehr als 20 Jahren als Trainerin, Moderatorin in interdisziplin\u00e4rer Zusammenarbeit und seit 2014 im Coaching von F\u00fchrungskr\u00e4ften und der Kompetenzentwicklung f\u00fcr \u00abCollaborative, Creative Leadership\u00bb. Sie ist promovierte Umweltingenieurin und Didaktikerin (ETH Z\u00fcrich), und verbindet als Coach systemische, l\u00f6sungsorientierte Beratungsans\u00e4tze mit k\u00f6rperzentrierten und kreativen sowie naturbasierten Ans\u00e4tzen. Aktuelle Explorationsfelder sind: Wie k\u00f6nnen \u00absafe enough spaces\u00bb f\u00fcr transformative Ver\u00e4nderungsprozesse gestaltet werden? Embodied Coaching und Leadership: wie verk\u00f6rpert man Haltungen und ver\u00e4ndert Verhalten? Wie kann man Coaching von einzelnen und Gruppen in Naturr\u00e4umen effektiv gestalten?
LinkedIn<\/a>.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n