{"id":2361,"date":"2022-07-27T10:23:18","date_gmt":"2022-07-27T08:23:18","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/?p=2361"},"modified":"2026-02-05T15:13:56","modified_gmt":"2026-02-05T14:13:56","slug":"fuehrung-und-kollaboration-in-zeiten-der-digitalisierung-und-transformation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/2022\/07\/27\/fuehrung-und-kollaboration-in-zeiten-der-digitalisierung-und-transformation\/","title":{"rendered":"F\u00fchrung und Kollaboration in Zeiten der Digitalisierung und Transformation"},"content":{"rendered":"\n

Erfahren Sie mehr dar\u00fcber im Interview mit der Stephanie Kaudela-Baum<\/a>. <\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Interview:<\/strong> Luzia Fuchs<\/a><\/p>\n\n\n\n

Wie ist die Idee zum Buch entstanden?<\/h4>\n\n\n\n

Wir, d.h. meine Kollegin Sandrina Meldau<\/a> und mein Kollege Martin Brasser<\/a>, sind Programmleitende von F\u00fchrungsweiterbildungen an der HSLU und wir hatten die Idee, ein Lehrbuch zu entwickeln, das kurze, kompakte und anwendungsorientierte Beitr\u00e4ge zu zentralen F\u00fchrungsthemen beinhaltet. Wir wollten auch ein Buch entwickeln, das Bezug nimmt auf die aktuellen Herausforderungen der Arbeitswelt und Perspektiven er\u00f6ffnet, die F\u00fchrungspersonen in modernen Organisationen dabei unterst\u00fctzen, F\u00fchrungsbeziehungen wirksam zu gestalten. Wir haben als Herausgeberteam selbst einige Beitr\u00e4ge verfasst und Kolleginnen und Kollegen aus unseren Weiterbildungsprogrammen eingeladen, an dem Buch mitzuwirken.<\/p>\n\n\n\n\t\n\t\t

\n\t\t\tHier geht es zum Blick ins Buch und Inhaltsverzeichnis\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\"Herausgeberband\n\t\t<\/div>\n\t<\/a>\n\n\n\n\n


Was kann ich von dem Herausgeberband erwarten?<\/h4>\n\n\n\n

Das Buch bietet die Essenz des F\u00fchrungswissens der Autorinnen und Autoren, das diese als Dozierende in Weiterbildungsstudieng\u00e4ngen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte sowie in der Forschung, Beratung und im Coaching \u00fcber viele Jahre gesammelt haben. Es ist eine abwechslungsreiche Lekt\u00fcre und er\u00f6ffnet einen interdisziplin\u00e4ren Zugang zu klassischen F\u00fchrungsthemen sowie F\u00fchrungsthemen der Zukunft. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der F\u00fchrung und der Gestaltung von Personalprozessen in dynamischen Organisationen in Zeiten der Transformation und Digitalisierung. Es baut u.a. auf dem Fallstudienbuch \u201eF\u00fchrung lernen. Fallstudien zu F\u00fchrung, Personalmanagement und Organisation\u201c (ebenfalls erschienen im Springer Gabler Verlag) auf. Wir arbeiten sehr h\u00e4ufig mit kurzen Fallstudien in der F\u00fchrungsweiterbildung, der Herausgeberband dient in diesem Zusammenhang als Nachschlagewerk.<\/p>\n\n\n\n

Im Titel des Buches verwendet ihr den neumodischen Begriff \u00abPeople Management\u00bb. Was ist der Unterschied zu Personalmanagement oder Human Resource Management?<\/h4>\n\n\n\n

Das Buch richtet sich an F\u00fchrungs- und Personalverantwortliche in Organisationen. Sowohl F\u00fchrungs- als auch Personalarbeit wird heute aufgrund der Komplexit\u00e4t und Unsicherheit in Organisationen nicht mehr von einzelnen Personen oder Abteilungen geleistet, sondern ist ein kollektiver Prozess. Viele Problemstellungen sind heute so komplex, dass kein Individuum oder eine einzelne Abteilung in der Lage ist, diese erfolgreich zu l\u00f6sen. Wenn wir von F\u00fchrung sprechen, geht es in modernen Organisationen meist um kollaborative F\u00fchrungsaufgaben, die von verschiedenen Rollentr\u00e4gern \u00fcbernommen werden. Wenn wir von der Gestaltung von Personalprozessen sprechen, dann sind daran auch zunehmend mehrere Funktionstr\u00e4ger:innen beteiligt. Personalarbeit wird erstens von Personalexpert:innen, zweitens von F\u00fchrungspersonen und drittens von den Mitarbeitenden selbst geleistet. Unterst\u00fctzt wird diese Arbeit von digitalen Tools, die vor allem die administrative Personalarbeit erleichtern. <\/p>\n\n\n\n

People Management steht also f\u00fcr eine neue Praxis?<\/h4>\n\n\n\n

People Management steht f\u00fcr eine geteilte, soziale Praxis zur Gestaltung von Personalaufgaben. Der Begriff nimmt Abstand von der Zuschreibung von Personalverantwortung auf eine Personalabteilung. Es geht auch nicht um eine m\u00f6glichst produktive Nutzung von menschlichen Ressourcen nach einer HRM Logik, sondern viel mehr um die Moderation verschiedener Rollentr\u00e4ger:innen und Praktiken zur Unterst\u00fctzung der Zusammenarbeit von Mitarbeitenden und deren pers\u00f6nlichen Entwicklung in einem dynamischen und agilen Kontext.<\/p>\n\n\n\n

People Management ist die F\u00e4higkeit der Mitarbeitendenf\u00fchrung basierend auf Grundwerten wie Selbstorganisation, Autonomie, Empathie, St\u00e4rkenf\u00f6rderung, Motivation und Verst\u00e4ndnis. People Manager erm\u00e4chtigen Mitarbeitende eigenst\u00e4ndig zu denken, sich zu engagieren und pers\u00f6nlich wie professionell zu wachsen. Die Personalentwicklung steht im Zentrum dieses Ansatzes.<\/p>\n\n\n\n

Besonders die j\u00fcngeren Generationen Y und Z des Arbeitsmarktes verlangen nach F\u00f6rderung, Coaching, Begleitung, einem People Management, von dem kollegiale F\u00fchrung ausgeht.<\/p>\n\n\n\n

Wie spiegelt sich dieses Verst\u00e4ndnis von Leadership und People Management genau im Herausgeberband wider?<\/h4>\n\n\n\n

Im Band haben wir alle grundlegenden F\u00fchrungs- und Personalthemen vereint, die man als People Manager braucht, um Mitarbeitende in der modernen Arbeitswelt professionell zu f\u00fchren. Themen wie z.B. Kommunikation, Konfliktmanagement, F\u00fchrung und Ver\u00e4nderung, Kreative F\u00fchrung, Agile F\u00fchrung, L\u00f6sungsfokussierte und st\u00e4rkenorientierte F\u00fchrung, kollaborative F\u00fchrung, Teamf\u00fchrung, Resilienz oder Empowerment bieten ein passendes Repertoire an Know How f\u00fcr F\u00fchrungspersonen. Gerade kollaborative F\u00fchrungsans\u00e4tze liegen mir pers\u00f6nlich sehr am Herzen, wir brauchen viel mehr Wissen und F\u00e4higkeiten, um die Umsetzung von kollektiver, geteilter oder verteilter F\u00fchrung zubeg\u00fcnstigen.<\/p>\n\n\n\n

Der F\u00fchrungsforschung zufolge ergeben sich verteilte F\u00fchrungspraktiken aus der Erkenntnis, dass sich eine hochgradig anpassungsf\u00e4hige und lernende Organisation nicht auf einige wenige Personen verlassen kann.<\/p>\n\n\n\n

Die F\u00fchrungsrolle muss von mehreren, m\u00f6glicherweise allen Organisations- oder Teammitgliedern \u00fcbernommen werden, d.h. einzelne Mitglieder \u00fcbernehmen mehr oder weniger formell festgelegte Verantwortungsbereiche: zeitlich begrenzt, durch Wahlen, funktionsbezogen, spontan. Die F\u00fchrung wird entsprechend den individuellen F\u00e4higkeiten und Fachgebieten verteilt. Diese Perspektive auf F\u00fchrung hat die Entwicklung des Herausgeberbandes massgeblich gepr\u00e4gt. <\/p>\n\n\n\n

Gilt das gleiche auch f\u00fcr das People Management?<\/h4>\n\n\n\n

Wenn People Management \u00fcber verteilte Rollen organisiert wird, verliert die «Hierarchie» ihre Wirkung als Machtmechanismus. Stattdessen gewinnen Expertise und Beziehungsnetzwerke an Bedeutung. Genau hier setzen sehr viele Beitr\u00e4ge im Band an: Es geht um die Gestaltung von Beziehungen, um F\u00fchrung ohne Positionsmacht, um Selbstorganisation und die F\u00f6rderung von Innovation und Lernf\u00e4higkeit in Organisationen. Gleichzeitig haben wir auch viele sehr bew\u00e4hrte F\u00fchrungstheorie und -ans\u00e4tze integriert, die ganz einfach zum Standardrepertoire geh\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\n

In welchen Weiterbildungsprogramm kommt das Lehrbuch zum Einsatz bzw. an wen richtet sich der Herausgeberband?<\/h4>\n\n\n\n

Wir verwenden das Buch sowohl in verschiedenen F\u00fchrungsweiterbildungen, als auch in der Ausbildung. Es kommt z.B. im CAS Leadership<\/a>, CAS Creative Leadership and Transformation in the Digital Age<\/a>, CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz<\/a>, aber auch in Vertiefungsrichtungen im Themenbereich HRM\/People Management in der Ausbildung (BSc\/MSc) zum Einsatz. Das Buch richtet sich jedoch vordergr\u00fcndig an Personen mit F\u00fchrungserfahrung und mehrj\u00e4hriger Berufserfahrung. Im Buch sind viele Leitf\u00e4den, Reflexionsfragen und Abbildungen enthalten, die F\u00fchrungskr\u00e4fte unmittelbar bei ihren Entscheidungen unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Hier geht\u2019s zu einem kostenlosen Download eines Beispielartikels (pdf<\/a> agil f\u00fchren).<\/p>\n\n\n\n

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<\/p>\n\n\n\n

Stephanie Kaudela-Baum<\/a><\/strong> studierte Wirtschaftswissenschaften an den Universit\u00e4ten Augsburg und Basel. Sie promovierte an der Universit\u00e4t Basel zum Thema Strategisches Human Resource Management und verf\u00fcgt \u00fcber mehrj\u00e4hrige Lehr- und Forschungserfahrung in Themen von Management- und Leadership. Aktuell forscht und lehrt sie an der Hochschule Luzern und begleitet als Co-Leiterin des \u00abCompetence Center Unternehmensentwicklung, F\u00fchrung und Personal\u00bb Transformationsprozesse in Organisationen.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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