{"id":2499,"date":"2022-10-05T11:53:11","date_gmt":"2022-10-05T09:53:11","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/?p=2499"},"modified":"2026-02-05T15:08:12","modified_gmt":"2026-02-05T14:08:12","slug":"kompetenzbasiertes-recruiting-im-digitalen-zeitalter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/2022\/10\/05\/kompetenzbasiertes-recruiting-im-digitalen-zeitalter\/","title":{"rendered":"Skills statt Abschlussnoten"},"content":{"rendered":"\n

Einerseits bieten heute Online-Jobportale, Online-Ausgaben von Zeitungen, Facebook, Instagram, LinkedIn oder XING eine gut sortierte Vorauswahl an Jobangeboten und andererseits versprechen immer mehr Job-Matching-Apps den \u00abPerfect Match\u00bb \u2013 die ideale Passung \u2013 zwischen Bewerber:innen und Job (Kaudela-Baum 2022).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Der Einfluss der digitalen Transformation auf unsere Kommunikation wirkt sich immer st\u00e4rker auf die Bewerbungsprozesse aus, die fr\u00fcher von einer gewissen Sorgfalt und Seri\u00f6sit\u00e4t\/klaren Standards gepr\u00e4gt waren. Im Einklang mit den allt\u00e4glichen Gewohnheiten, die vor allem junge Fachkr\u00e4fte pflegen, k\u00f6nnen Bewerbungen heute mit wenigen Klicks, digitalen Kurzbiographien, Kompetenz-Hashtags und Links zu Social Media Profilen (mit mehr oder weniger validierten Kompetenzbekundungen) eingereicht werden. In sehr vielen Branchen herrscht Fachkr\u00e4ftemangel. Qualifizierte Talente sind rar. Daher akzeptieren viele Organisationen Kurzversionen von Bewerbungen, unvollst\u00e4ndigen Unterlagen und Motivationsschreiben via Mail. <\/p>\n\n\n\n

Optimierter Social-Media-Auftritt ist von hoher Bedeutung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die fortschreitende Digitalisierung durchdringt s\u00e4mtliche Aktivit\u00e4ten des Recruitings. Vorbei sind die Zeiten, in denen das Augenmerk von Recruitern auf Stellenanzeigen und gestapelten Bewerbungsmappen lag. Um das Unternehmen auch f\u00fcr gesuchte Talente attraktiv zu gestalten, ist ein optimierter Web- und Social-Media-Auftritt von hoher Bedeutung.<\/p>\n\n\n\n

Je simpler die Bewerbung abl\u00e4uft, desto eher sind gerade junge Fachkr\u00e4fte motiviert, ihre Bewerbung abzuschicken. One-Click-Bewerbungen erm\u00f6glichen es, das eigene Xing- oder LinkedIn-Profil direkt an die Personalabteilung des neuen Arbeitgebers zu \u00fcbermitteln. Die App Monster erlaubt es Kandidatinnen und Kandidaten z.B., sich sogar per Tinder-Prinzip zu bewerben. Auch das Unternehmen Jobeagle (ein Start-up von Studierenden der Hochschule Luzern) bietet eine Vermittlung a la Tinder an.  <\/p>\n\n\n\n

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Kompetenzen sind DIE Basis f\u00fcr die digitale Jobsuche und das digitale Recruiting.<\/p>\nStephanie Kaudela-Baum<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Mittels Facebook und Instagram k\u00f6nnen Stellenanzeigen inzwischen genau auf die beabsichtigte Zielgruppe abgestimmt und geographische Gesichtspunkte oder berufliche Interessen ber\u00fccksichtigt werden. Doch gerade das berufliche Interesse von Bewerber:innen sollte eigentlich gar nicht mehr so eine grosse Rolle spielen. Es ist doch viel zeitgem\u00e4sser, \u00fcber ein intelligentes Matching von Kompetenzen und Kompetenzanforderungen nachzudenken und sich auch die Frage zu stellen, wie man mit HR Tech L\u00f6sungen Hidden Talents besser aufsp\u00fcren und dem Talentmarkt zug\u00e4nglich machen kann. Die W\u00e4hrung in diesem zunehmend relevanten Matching-Markt: Kompetenzen.<\/p>\n\n\n\n

Was versteht man unter Kompetenzen? Wie h\u00e4ngen die Konzepte Wissen, Skills und Arbeitswerte zusammen?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Kompetenzbegriff: Wissen, Skills, Values<\/strong> \u201eKompetenzen sind die bei Individuen verf\u00fcgbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu l\u00f6sen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und F\u00e4higkeiten, um die Probleml\u00f6sungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu k\u00f6nnen\u201c (Weinert, 2001, S. 27). Kompetenzen sind demnach f\u00fcr die Aus\u00fcbung einer beruflichen Funktion relevant und umfassen Wissen (Knowledge), F\u00e4higkeiten (Skills) sowie Denkweisen (Work Values). Ein Kompetenzmodell umfasst eine Reihe von Kompetenzen, die f\u00fcr eine effektive Erf\u00fcllung einer bestimmten Rolle oder Position erforderlich sind (Lang et al. 2018).<\/p>\n\n\n\n

So kann beispielsweise Kommunikationsf\u00e4higkeit als eine Kompetenz bezeichnet werden, die sich auf die Sprachkenntnisse einer Person, ihre praktischen IT-F\u00e4higkeiten und ihre Einstellung zu den Gespr\u00e4chspartnern auswirken kann (OECD 2005). Kompetenzen sind Voraussetzungen f\u00fcr das Handeln und h\u00e4ngen vom jeweiligen Kontext ab. In Tabelle 1 wird das hier zugrunde gelegte Kompetenzkonzept zusammenfassend pr\u00e4sentiert.<\/p>\n\n\n\n

Kompetenzelement<\/strong><\/td>Definition<\/strong><\/td>Beispiele<\/strong><\/td><\/tr>
Wissen<\/strong><\/td>Wissen bezieht sich auf das Verst\u00e4ndnis von Kompetenztr\u00e4gern f\u00fcr ein Konzept (Ruben 2009) und wird durch Verfahren, Prinzipien oder spezifische Ereignisse beschrieben, die Dom\u00e4nenwissen darstellen (El Asame & Wakrim 2018).<\/td>Arbeitsrechtliche Grundlagen verstehen
Innovationsprozesse verstehen<\/td><\/tr>
F\u00e4higkeiten\/
Skills<\/strong><\/td>		Skills (oder F\u00e4higkeiten) beziehen sich auf den Erfolg von Kompetenztr\u00e4gern bei der effektiven Anwendung dieses Wissens (Ruben, 2009) und beschreiben die Prozesse, die auf Dom\u00e4nenwissen angewendet werden k\u00f6nnen, damit es wahrgenommen, erinnert, assimiliert, analysiert und bewertet werden kann (El Asame & Wakrim 2018).<\/td>Die Interpretation und kritische Diskussion arbeitsrechtlicher GrundlagenInnovationsprozesse anwenden und auf die Kontextbedingungen anpassen<\/td><\/tr>
Denkweise\/
Arbeitswerte<\/strong><\/td>		Eine Denkweise ist definiert als eine mentale Einstellung oder Neigung. Nach Thum (2012) ist ein Mindset die Summe des individuellen Wissens, einschlie\u00dflich der \u00dcberzeugungen und Gedanken \u00fcber die Welt. Sie ist der individuelle Filter f\u00fcr Informationen und bestimmt somit, wie Menschen Informationen aufnehmen und auf sie reagieren. Die Denkweise kann zwar durch ein bewusstes Bewusstsein geformt werden, sie wird aber auch weitgehend durch unsere Erfahrungen und das, was wir (absichtlich oder unabsichtlich) erfahren, bestimmt (Bosman & Fernhaber 2018).<\/td>Gewissenhaftigkeit
Offenheit und Vertrauensw\u00fcrdigkeit  <\/td><\/tr><\/tbody><\/table>
Tabelle 1: Kompetenzkonzept (Quelle: Eigene Darstellung)<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Rodrigues et al. (2021) haben einen Vorschlag f\u00fcr eine einheitliche Terminologie zur Differenzierung von Kompetenzen, Kompetenzbereichen und Fertigkeiten ausgearbeitet (vgl. Abbildung 2). Dabei wird unterschieden zwischen Job-basierten Kompetenzen, Aufgabenbereich-basierten Kompetenzbereichen und Aufgabenorientierten Fertigkeiten. Die Betrachtung der Terminologie aus Nachfrage- und Angebots-Seite ist wichtig, wenn es um die Entwicklung von HR Tech L\u00f6sungen f\u00fcr das Job-Matching geht.<\/p>\n\n\n\n

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Eine an Kompetenzen orientierte Personalauswahl erm\u00f6glicht eine feine und aktuelle Abstimmung zwischen Nachfrage und Angebot. Berufsinteressen und Berufsbilder als statische Gr\u00f6ssen treten in den Hintergrund. Die technische Umsetzung ist aber nicht trivial, wie das nachfolgende Kapitel belegt.<\/p>\n\n\n\n

Skills-Taxonomien und Skill Tech<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Skills-Taxonomien sind systematische Darstellungen von Skills bzw. F\u00e4higkeiten, die h\u00e4ufig hierarchisch strukturiert sind. Mithilfe aktueller technologischer Entwicklungen kann man aus der fortlaufenden Analyse von beispielsweise Arbeitsmarktdaten und publizierten Stellenanzeigen automatisiert umfangreiche Datenbanken bzw. Skills-Taxonomien erstellen. Solche Skills-Taxonomien k\u00f6nnen (tages-)aktuell tausende von Skills und deren Beziehungen zueinander darstellen. Ein bekanntes Beispiel ist gem\u00e4ss Meier (2022) die Skills-Taxonomie von EMSI BurningGlass, die mehr als 30\u2019000 Skills umfasst.<\/p>\n\n\n\n

Kompetenzmodelle und Skills-Taxonomien sind zentral f\u00fcr die Karriere- und Laufbahnberatung, weil sie folgendes leisten k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n