{"id":2905,"date":"2023-08-10T09:57:36","date_gmt":"2023-08-10T07:57:36","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/?p=2905"},"modified":"2026-02-05T14:53:14","modified_gmt":"2026-02-05T13:53:14","slug":"so-verbessern-sie-die-arbeitsmotivation-von-mitarbeitenden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/2023\/08\/10\/so-verbessern-sie-die-arbeitsmotivation-von-mitarbeitenden\/","title":{"rendered":"So verbessern Sie die Arbeitsmotivation von Mitarbeitenden!"},"content":{"rendered":"\n
Dann lesen Sie weiter und lassen sich inspirieren. Dieser Artikel erl\u00e4utert anhand der Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan, wie die Arbeitsmotivation von Mitarbeitenden erh\u00f6ht werden kann. Zuerst wird die Selbstbestimmungstheorie genauer erkl\u00e4rt und danach auf den Arbeitskontext angewendet.<\/p>\n\n\n\n
Die Selbstbestimmungstheorie<\/h2>\n\n\n\n
Die Selbstbestimmungstheorie setzt sich aus den folgenden Teiltheorien zusammen: Der intrinsischen und extrinsischen Motivation, dem Kontinuum der Selbstbestimmung und den drei Grundbed\u00fcrfnissen zum Erleben von Selbstbestimmung.<\/p>\n\n\n\n
A) Intrinsische und Extrinsische Motivation<\/h3>\n\n\n\n
Bei der intrinsischen Motivation stammt die Motivation aus der Person selbst. Das heisst, dass das Interesse, die Neugier oder die Werte einer Person sie dazu bringen, eine T\u00e4tigkeit auszu\u00fcben. In diesem Fall liegt die Motivation im Verhalten selbst und nicht darin, dass die Person etwas daf\u00fcr erh\u00e4lt.<\/p>\n\n\n\n
Bei der extrinsischen Motivation ist dies anders, da der Beweggrund von ausserhalb der Person kommt. Eine T\u00e4tigkeit wird aufgrund von \u00e4usseren Faktoren, wie beispielsweise materieller Belohnung und Bestrafung, \u00dcberwachung oder sozialer Bewertung, ausgef\u00fchrt. Ohne die externen Anreize besteht keine Motivation mehr, um das Verhalten auszuf\u00fchren. Es ist jedoch anzumerken, dass die Belohnungen bzw. Bestrafungen meistens erst erfolgen, wenn das Verhalten bereits abgeschlossen ist.<\/p>\n\n\n\n
B) Kontinuum der Selbstbestimmung<\/h3>\n\n\n\n
Beim Kontinuum der Selbstbestimmung handelt es sich um eine Weiterentwicklung der intrinsischen und extrinsischen Motivation. Deci und Ryan unterscheiden bei der Selbstbestimmungstheorie nicht nur zwischen intrinsisch und extrinsisch, sondern zus\u00e4tzlich zwischen folgenden Abstufungen: Amotivation, extrinsisch-kontrolliert, extrinsisch-introjiziert, extrinsisch-identifiziert und extrinsisch-integriert.<\/p>\n\n\n\n
Konkret wird unter der Amotivation verstanden, dass keine Motivation f\u00fcr das infrage kommende Verhalten vorhanden ist. Bei extrinsisch-kontrolliertem Verhalten handelt eine Person, da sie kontrolliert wird. Extrinsisch-introjiziertes Verhalten zeichnet sich dadurch aus, dass eine Person handelt, um Schuld, Scham oder Angst zu vermeiden. Sobald eine Person von ihrem Verhalten \u00fcberzeugt ist und glaubt, dass etwas wichtig ist, spricht man von extrinsisch-identifiziertem Verhalten. Das extrinsisch-integrierte Verhalten zeichnet sich dadurch aus, dass eine Person die T\u00e4tigkeit zu einem Teil von sich selbst gemacht hat.<\/p>\n\n\n\n
C) Grundbed\u00fcrfnisse zum Erleben von Selbstbestimmung<\/h3>\n\n\n\n
Gem\u00e4ss der Selbstbestimmungstheorie verfolgen Menschen drei grundlegende Bed\u00fcrfnisse. Diese sind Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit. Unter Autonomie verstehen Deci und Ryan, dass man sich selbst als Verursacher der eigenen Handlungen wahrnimmt und seinen freien Willen durchsetzen kann. Kompetenz steht daf\u00fcr, dass man sich in seinen T\u00e4tigkeiten effektiv und kompetent erlebt. Die soziale Eingebundenheit beschreibt, dass man sich anderen Personen zugeh\u00f6rig und mit ihnen verbunden f\u00fchlt.<\/p>\n\n\n\n
Die Selbstbestimmungstheorie auf den Arbeitskontext angewendet<\/h2>\n\n\n\n
Die extrinsische Motivation hat insbesondere bei einfachen und strukturierten T\u00e4tigkeiten einen Einfluss auf die Arbeitsleistung. Sie kann in Form von immateriellen oder finanziellen Anreizen eingesetzt werden und h\u00e4ngt positiv mit der Leistung und Motivation von Mitarbeitenden zusammen. Nichtsdestotrotz sollte die extrinsische Motivation eher als Zusatz oder Starthilfe dienen. <\/p>\n\n\n\n
Als K\u00f6nigsweg f\u00fcr die Motivation von Mitarbeitenden wird die intrinsische Motivation angesehen.<\/strong> Vor allem bei komplexen und anspruchsvollen Aufgaben mit hoher Eigenverantwortung sowie bei kreativen T\u00e4tigkeiten hat die intrinsische Motivation deutliche Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Um die intrinsische Motivation zu erh\u00f6hen, m\u00fcssen die Mitarbeitenden das Gef\u00fchl von Sinnhaftigkeit, Selbstverantwortung, Wertsch\u00e4tzung, Stolz und Flow erleben.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Extrinsische und intrinsische Motivation k\u00f6nnen nicht immer unabh\u00e4ngig voneinander betrachtet werden und stehen teilweise sogar in einer Wechselwirkung zueinander. Dies wird anhand des Korrumpierungseffektes deutlich. Er beschreibt die Gefahr von zus\u00e4tzlicher extrinsischer Motivation auf die bereits vorhandene intrinsische Motivation. Wenn eine Person eine T\u00e4tigkeit mit viel Freude ausf\u00fchrt und dann zus\u00e4tzlich einen extrinsischen Anreiz erh\u00e4lt, dann kann dies dazu f\u00fchren, dass die intrinsische Motivation abnimmt und die Person die T\u00e4tigkeit nur noch ausf\u00fchrt, da sie daf\u00fcr eine Belohnung erh\u00e4lt.<\/p>\n\n\n\n
Autonomie<\/h3>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Mitarbeitende ben\u00f6tigen Eigenverantwortung und eine gewisse Freiheit <\/strong>beim Ausf\u00fchren ihrer T\u00e4tigkeiten. Damit ist keine komplette Handlungsfreiheit gemeint, sondern vielmehr vorgegeben Rahmenbedingungen, innerhalb derer Handlungsfreiheiten erm\u00f6glicht werden k\u00f6nnen. Zudem kann es hilfreich sein, wenn Mitarbeitende das Verhalten zur Aufgabenerf\u00fcllung selbst bestimmen d\u00fcrfen sowie wenn sie ihre Leistungsziele gemeinsam mit dem Management festlegen k\u00f6nnen. Eine gemeinsame Zielsetzung f\u00fchrt dazu, dass die Ziele von den Mitarbeitenden eher akzeptiert und als sinnvoll angesehen werden. Druck und Zw\u00e4nge wirken sich in der Regel hingegen negativ auf die intrinsische Motivation aus.<\/p>\n\n\n\n
Kompetenz<\/h3>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Am Arbeitsplatz entwickelt sich intrinsische Motivation dort, wo Mitarbeitende das Gef\u00fchl von Selbstwirksamkeit und Kompetenz haben. Unter Selbstwirksamkeit wird die \u00dcberzeugung einer Person verstanden, dass sie schwierige Situationen und Herausforderungen erfolgreich bew\u00e4ltigen kann. Ein wichtiger Aspekt hierzu ist, dass Mitarbeitende \u00fcber die Ergebnisse ihrer eigenen Aktivit\u00e4ten in Kenntnis gesetzt werden. Dies hilft den Besch\u00e4ftigten zu verstehen, was ihre T\u00e4tigkeit genau bewirkt und sie k\u00f6nnen somit die Bedeutung ihrer Arbeit besser erkennen. Eine R\u00fcckmeldung \u00fcber erreichte Leistungsresultate f\u00f6rdert den Stolz<\/strong> der Mitarbeitenden, was ebenfalls f\u00fcr die Entstehung der intrinsischen Motivation hilfreich ist.<\/p>\n\n\n\n
Wenn Mitarbeitende sich sozial eingebunden und akzeptiert f\u00fchlen, dann f\u00fchrt das zu einem angenehmen Arbeitsklima, was wiederum Auswirkungen auf das Wohlbefinden hat. Eine M\u00f6glichkeit, um Arbeitnehmende vermehrt sozial einzubinden, besteht darin, dass diese in Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden<\/strong>. Es ist wichtig, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren Mitarbeitenden auf Augenh\u00f6he begegnen, sie ernst nehmen und akzeptieren. Erlebte Wertsch\u00e4tzung und Beachtung von anderen f\u00fchrt zu positiv erlebten Emotionen und f\u00f6rdert die Entstehung von intrinsischer Motivation. Eine weitere M\u00f6glichkeit zur F\u00f6rderung der sozialen Eingebundenheit bieten Teamanl\u00e4sse mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten.<\/p>\n\n\n\n
Das Erleben von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit f\u00fchrt zur Integration extrinsischer Ziele und zur Wahl von intrinsischen Zielen. Zudem f\u00fchrt die Erf\u00fcllung dieser Bed\u00fcrfnisse zu gr\u00f6sserer Zufriedenheit, pers\u00f6nlichem Wachstum und Wohlbefinden.<\/p>\n\n\n\n
Referenzen<\/h2>\n\n\n\n
Becker, F. (2019). Mitarbeiter wirksam motivieren: Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie. Springer. Brandst\u00e4tter, V., Sch\u00fcler, J., Puca, R. M., & Lozo, L. (2018). Motivation und Emotion (2. Aufl.). Springer. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68\u201378. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0003-066X.55.1.68 Harteis, C., Bauer, J., Festner, D., & Gruber, H. (2013). Selbstbestimmung im Arbeitsalltag. https:\/\/doi.org\/10.25656\/01:5810 Benedikt, H.-P., M\u00f6glichkeiten und Grenzen der F\u00f6rderung intrinsischer Motivation bei Mitarbeitern. In R. Breitner (Hrsg.). (2004), Personalmanagement in der Vertriebssparkasse (S. 221-226). HSLU Unterrichtsmaterial, Motivationspsychologie 1 (FS21, Woche 4), Selbstbestimmungstheorie, Dozierende: Sylvia Manchen-Sp\u00f6rri<\/a>, Annabelle Hofer und Domingo Valero<\/a><\/p>\n\n\n
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