{"id":2934,"date":"2023-09-12T15:00:46","date_gmt":"2023-09-12T13:00:46","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/?p=2934"},"modified":"2026-02-11T14:53:54","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:54","slug":"rollenklarheit-als-grundvoraussetzung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/2023\/09\/12\/rollenklarheit-als-grundvoraussetzung\/","title":{"rendered":"Rollenklarheit als Grundvoraussetzung"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Coaching als F\u00fchrungskompetenz<\/h2>\n\n\n\n<p><strong> F\u00fchrungspersonen, die den CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz an der Hochschule Luzern HSLU besuchen, machen folgende Erfahrung: Rollenklarheit ist eine Grundvoraussetzung f\u00fcr den wirksamen Einsatz von Coaching-Kompetenzen im F\u00fchrungsalltag.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Um vertrauensvolle F\u00fchrungsbeziehungen auf Augenh\u00f6he zu gestalten, nutzen Personen mit F\u00fchrungsverantwortung Coaching als F\u00fchrungskompetenz und f\u00fchren dabei vermehrt mit Fragen und weniger mit Antworten.<\/p>\n\n\n\n<p>Es ist zu beachten, dass F\u00fchrungspersonen keine klassischen, professionellen Coachs sind. So ist es nicht ihre Aufgabe, ausschliesslich mitarbeiterorientiert zu denken und zu handeln. Vielmehr unterst\u00fctzen coachende F\u00fchrungspersonen ihre Mitarbeitenden dabei, ihr Potenzial zugunsten der Erreichung der Unternehmensziele besser zu erkennen, zu entwickeln und wirksamer zu nutzen. Gleichzeitig erhalten die Mitarbeitenden die M\u00f6glichkeit, Einfluss auf die Konkretisierung dieser Unternehmensziele zu nehmen und sich partizipativ ins Unternehmen einzubringen. Coaching als F\u00fchrungskompetenz setzt somit voraus, dass die Coaching-Rolle situativ ad\u00e4quat, d.h. sorgf\u00e4ltig reflektiert, eingesetzt wird (Senn 2023).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Coach als eine Rolle im F\u00fchrungsalltag<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Rollenklarheit bildet somit eine entscheidende Voraussetzung f\u00fcr den wirksamen Einsatz von Coaching als F\u00fchrungskompetenz. Rollen resultieren aus vielf\u00e4ltigen Erwartungen an F\u00fchrungspersonen (Lippmann &amp; Steiger 2019). Aus Rollendiskussionen mit F\u00fchrungskr\u00e4ften, die am CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz teilnehmen, haben wir in Tabelle 1 einige Beispiele zu erlebten Erwartungen der Mitarbeitenden zusammengetragen. Aus den unterschiedlichen Erwartungen der Mitarbeitenden und des Unternehmens resultieren unterschiedliche Verhaltensweisen, die situativ funktional sind. So fordern gewisse Erwartungen der Mitarbeitenden von der F\u00fchrungsperson nicht die Rolle<strong> \u00abCoach\u00bb<\/strong>, sondern die Rollen <strong>\u00abFachberater\/in, Mentor\/in\u00bb<\/strong> oder die Rolle <strong>\u00abLinienvorgesetzte\/r\u00bb<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Beispiele zu Erwartungen der Mitarbeitenden (MA)<\/strong><\/td><td><strong>Beispiele zu Verhaltensweisen der F\u00fchrungsperson<\/strong><\/td><td><strong>Rolle der<\/strong> <strong>F\u00fchrungsperson<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>MA erwarten z.B. erfahrungsbasierte Tipps, <strong>Ratschl\u00e4ge<\/strong>, Antworten auf Fach- und Methodenfragen etc.<\/td><td>Ich stehe den MA mit<strong> Rat und Tat<\/strong> zur Seite.<\/td><td><strong>Fachberater\/in<\/strong> <strong>Mentor\/in<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>MA erwarten z.B.: nachvoll\u00adziehbare, gerechte <strong>Entschei\u00addungen<\/strong> zu Lohnerh\u00f6hungen oder zur Weiterbildungsfinan\u00adzierung.<\/td><td>Ich <strong>entscheide<\/strong> als F\u00fchrungsperson verantwortungsvoll, d.h. ich kann Antwort geben auf die Frage, warum ich so entschieden habe.<\/td><td><strong>Linienvorgesetzte\/r<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>MA erwarten z.B. Autonomie, <strong>Kompetenzerlebnisse<\/strong>, Eingebundenheit ins Team und Entwicklungsunterst\u00fctzung.<\/td><td>Ich unterst\u00fctze meine MA dabei, <strong>sich selbst zu helfen<\/strong>, d.h. ihre Potenziale zu erkennen und zu nutzen, L\u00f6sungen zu fokussieren oder produktiv mit Konflikten umzugehen etc.<\/td><td><strong>Coach<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><figcaption class=\"wp-element-caption\">Abbildung 1: Coach als eine von unterschiedlichen Rollen einer F\u00fchrungsperson<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>F\u00fchrungspersonen sind somit gefordert, die Erwartungen ihrer Mitarbeitenden situativ zu kennen (oder zu erfragen), mit den Erwartungen des Unternehmens zu verbinden und dann eine anschlussf\u00e4hige Rolle auszu\u00fcben. Sie sind also in einem Rollenspektrum unterwegs und sich dabei auch allf\u00e4lliger Spannungsfelder wie z.B. Ziel- oder Interessenkonflikte bewusst. Diese gemeinsame Erwartungs- und Rollenkl\u00e4rung ist erfahrungsgem\u00e4ss nicht trivial, denn die Erwartungen und die entsprechenden Rollen sind nicht immer scharf trennbar.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Coach-Rolle und Berater-Rolle k\u00f6nnen sich erg\u00e4nzen.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Es kann vorkommen, dass Mitarbeitende zu Beginn nur Ratschl\u00e4ge und Antworten erwarten und dann nach ein paar anschlussf\u00e4higen Coaching-Fragen pl\u00f6tzlich erkennen, dass sie selbst viel mehr zur L\u00f6sungsfindung beitragen k\u00f6nnen, als sie sich selbst zugetraut haben. Die F\u00fchrungsperson kann so dem Mitarbeitenden auch gezielt (neue) Rollen-Angebote machen, die diesen beim Lernen mit und voneinander unterst\u00fctzen. Das heisst, dass sich die Berater- und Coach-Rolle je nachdem synergetisch erg\u00e4nzen kann. Diese Synergien k\u00f6nnen jedoch erst genutzt werden, wenn die einzelnen Rollen f\u00fcr sich in Bezug auf Methodik und Instrumentarium klar abgegrenzt werden k\u00f6nnen, sowie eine Rollenreflexion immer wieder stattfindet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-background\" style=\"background:linear-gradient(135deg,rgb(238,238,238) 0%,rgb(169,184,195) 0%)\">Im&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.hslu.ch\/de-ch\/wirtschaft\/weiterbildung\/cas\/ibr\/cas-coaching-als-fuehrungskompetenz\/\">CAS Coaching als F\u00fchrungskompetenz<\/a>&nbsp;haben die Studierenden Gelegenheit in unterschiedlichen Gespr\u00e4chs-Konstellationen im Unterricht und der Praxis Ihre Rollen und Coaching-Haltungen zu \u00fcben und situativ funktional anzupassen. Hierzu erhalten sie fundiertes Feedback von den Dozierenden, Peers und Coachees, so dass sie Coaching als F\u00fchrungskompetenz in ihrem F\u00fchrungsalltag wirksam einsetzen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Literatur<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Lippmann, E. &amp; Steiger, T. (2019). Das Rollenkonzept der F\u00fchrung. In: E. Lippmann, A. Pfister, U. J\u00f6rg (Hrsg.). Handbuch Angewandte Psychologie f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte. Heidelberg: Springer Verlag.<\/p>\n\n\n\n<p>Senn, P. (2023). Wirksame Personalentwicklung dank Coaching als F\u00fchrungskompetenz. In: MQ Management und Qualit\u00e4t, 1-2\/2023, S. 10-12.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Zukunftsf\u00e4hige F\u00fchrung muss vertrauensvolle F\u00fchrungsbeziehungen auf Augenh\u00f6he gestalten. 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