{"id":3247,"date":"2024-12-18T11:49:55","date_gmt":"2024-12-18T10:49:55","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/?p=3247"},"modified":"2026-02-05T14:33:19","modified_gmt":"2026-02-05T13:33:19","slug":"coaching-als-fuehrungskompetenz-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/2024\/12\/18\/coaching-als-fuehrungskompetenz-2\/","title":{"rendered":"Coaching als F\u00fchrungskompetenz"},"content":{"rendered":"\n
Das Kompetenzprofil zur Potenzialentfaltung<\/h2>\n\n\n\n
Dynamik und Komplexit\u00e4t der Herausforderungen an Unternehmen und deren F\u00fchrung sind schon heute hoch und wir d\u00fcrfen davon ausgehen, dass sich die Unternehmenswelt in Zukunft noch schneller drehen wird. Vor diesem Hintergrund ist es zu trivial, F\u00fchrung als kausale Top-down-Beziehung zu betrachten. Denn Wertsch\u00f6pfungsprozesse sind an die Kooperations- und die dabei ablaufenden Lernprozesse aller an der Wertsch\u00f6pfung beteiligten Menschen gebunden (Kaudela-Baum 2022).<\/p>\n\n\n\n
Die Leitfrage zukunftsf\u00e4higer F\u00fchrung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Dank welcher Kompetenz gelingt es F\u00fchrungspersonen, Kooperations- und Lernprozesse zu erm\u00f6glichen und damit die Potenzialentfaltung aller beteiligten Menschen zu bewirken? Die Kurzantwort lautet: Dies gelingt F\u00fchrungspersonen dank Coaching als F\u00fchrungskompetenz.<\/p>\n\n\n\n
Das Kompetenzprofil \u00abCoaching als F\u00fchrungskompetenz CFK\u00bb<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Wir haben das Kompetenzprofil CFK aufgrund unserer Erfahrungen im Weiterbildungsprogramm CAS CFK der Hochschule Luzern entwickelt (F\u00f6rster & Senn 2024). Das Kompetenzprofil CFK ist in drei Systemebenen gegliedert (s. Abbildung):<\/p>\n\n\n\n
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Person<\/strong> (Coach mit sich selbst)<\/li>\n\n\n\n
Organisation+<\/strong> (Coach & Coachee in ihren Systemen)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Neben den Kompetenzkategorien f\u00fcr sechs Haltungen, werden zwei weitere Kompetenzen aufgef\u00fchrt, die \u00fcbergreifend f\u00fcr alle Haltungen und Systemebenen gelten: \u00abFunktionale Ver\u00e4nderungen f\u00f6rdern\u00bb beim Coachee und in seinem Arbeits- bzw. Umsetzungskontext sowie \u00abKommunikation konstruktiv gestalten\u00bb zwischen Coach und Coachee.<\/p>\n\n\n
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Abbildung: Kompetenzprofil \u00abCoaching als F\u00fchrungskompetenz CFK\u00bb (F\u00f6rster & Senn 2024)<\/em><\/p>\n\n\n\n
Die Coaching-Haltung als Fundament \u2013 mit Fragen f\u00fchren<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Eine Coaching-Haltung ist die Brille, durch die eine F\u00fchrungsperson ihre Arbeitswelt sieht und sich in ihr verh\u00e4lt. Konkret bedeutet dies beispielsweise, anstatt aufgrund einer Haltung der Allwissenheit mit Antworten zu f\u00fchren, aus einer Coaching-Haltung des Nichtwissens mit Fragen zu f\u00fchren. Praktische Wirkungen von Coaching-Kompetenzen von F\u00fchrungspersonen beobachten wir beispielsweise in formellen Coaching-Gespr\u00e4chen mit Mitarbeitenden, h\u00e4ufiger aber in der allt\u00e4glichen F\u00fchrungsbeziehung. Dank hoher Pr\u00e4senz in Gespr\u00e4chen, situativ funktionaler Coaching-Fragen, aktivem Zuh\u00f6ren, Ressourcenaktivierung sowie L\u00f6sungsfokussierung bieten F\u00fchrungspersonen ihren Mitarbeitenden Hilfe zur Selbsthilfe an und unterst\u00fctzen damit deren Potenzialentfaltung und -entwicklung.<\/p>\n\n\n\n
Die Coaching-Kompetenzen im F\u00fchrungsalltag \u2013 ein \u00dcberblick<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Nachfolgende Info-Box zeigt die Coaching-Kompetenzen von F\u00fchrungspersonen und die entsprechenden Verhaltensweisen im F\u00fchrungsalltag, die wir theoretisch fundiert und mittels Transferevaluationen im Weiterbildungsprogramm CAS CFK praxisorientiert entwickelt haben (F\u00f6rster & Senn 2024).<\/p>\n\n\n
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Die Coaching-Kompetenzen von F\u00fchrungspersonen<\/strong><\/h4>\n
(in Anlehnung an F\u00f6rster & Senn 2024)<\/h5>\n
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Kontext-valide handeln \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson ber\u00fccksichtigt die Einbettung von sich selbst und dem Coachee in verschiedene Kontexte (z.B. Arbeitsteam und Familie) und damit verbundene Wechselwirkungen und Spannungsfelder (z.B. Arbeitsrolle und eigene Person).<\/li>\n<\/ul>\n
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Kooperativ begleiten \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson gestaltet wertsch\u00e4tzende, vertrauensvolle Arbeitsbeziehung auf Augenh\u00f6he zwischen sich und dem Coachee, in die sich beide einbringen k\u00f6nnen \u2013 z.B. unterst\u00fctzt sie den Coachee dabei, seine eigenen L\u00f6sungen zu entwickeln.<\/li>\n<\/ul>\n
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Ressourcen aktivieren \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson identifiziert, aktiviert und wertsch\u00e4tzt pers\u00f6nliche St\u00e4rken und Potenziale des Coachees (z.B. Motivation, Kompetenzen, Beziehungen), so dass der Coachee diese aktiv f\u00fcr die Erreichung seines Ziels nutzen kann.<\/li>\n<\/ul>\n
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Prozessf\u00fchrung geben \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson gestaltet das Coaching-Gespr\u00e4ch gem\u00e4ss Anliegen des Coachees in transparenten Schritten \u2013 z.B. Kontakt, Anliegen, Zielkl\u00e4rung im Klientensystem, Auftragskl\u00e4rung\/Vertrag, L\u00f6sungen, Transfer und Abschluss.<\/li>\n<\/ul>\n
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Perspektivenwechsel und neue Handlungsoptionen unterst\u00fctzen \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson unterst\u00fctzt den Coachee, sich selbst, sein Anliegen und seinen Kontext (System) besser oder neu zu verstehen und neue Handlungsoptionen f\u00fcr sein Anliegen zu entwickeln \u2013 z.B. h\u00f6rt ergebnisoffen zu, verh\u00e4lt sich neutral und zeigt pers\u00f6nliche Bescheidenheit.<\/li>\n<\/ul>\n
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Pr\u00e4senz mit Coachee regulieren \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson reguliert ihre Pr\u00e4senz mit dem Coachee: z.B. in Kontaktsein verbal und non-verbal, passt N\u00e4he und Distanz an, reguliert Emotionen, gestaltet \u00dcberg\u00e4nge zwischen Coachingschritten.<\/li>\n<\/ul>\n
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Pr\u00e4senz mit sich selbst regulieren \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson reguliert ihre Pr\u00e4senz mit sich selbst: z.B. achtet auf \u00abblinde Flecken\u00bb; ist sich ihrer unterschiedlichen Rollen in der F\u00fchrung bewusst und nimmt diese anschlussf\u00e4hig ein (z.B.: Mentor, Linienvorgesetzte\/r oder Coach); wahrt Vertraulichkeit gem\u00e4ss Vereinbarung mit dem Coachee.<\/li>\n<\/ul>\n
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Funktionale Ver\u00e4nderungen f\u00f6rdern \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson erm\u00f6glicht dem Coachee ganzheitliche Erfahrungen mit Kopf, Herz und Hand; l\u00e4sst ihn z.B. sein Ziel aufschreiben oder seinen Kontext visualisieren. Sie unterst\u00fctzt den Coachee, machbare Schritte f\u00fcr die Umsetzung in seinem Kontext zu planen.<\/li>\n<\/ul>\n
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Kommunikation konstruktiv gestalten \n<\/em>Die F\u00fchrungsperson kommuniziert wertsch\u00e4tzend verbal und non-verbal. Sie gestaltet den Rhythmus zwischen (aktiv) zuh\u00f6ren, offen fragen, warten, Impulse und Feedback geben.<\/li>\n<\/ul>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
Feedbacks aus der F\u00fchrungspraxis best\u00e4tigen die Unterst\u00fctzung der Potenzialentfaltung<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Im Rahmen des transferorientierten Lernens haben die Teilnehmenden des Weiterbildungsprogramms CAS CFK als Coach 1:1 – Coachinggespr\u00e4che mit ihren Mitarbeitenden im Betrieb durchgef\u00fchrt. Wir haben in den vergangenen zwei CAS-Durchg\u00e4ngen die Coachees (Mitarbeitende) 1-3 Monate nach dem letzten Coachinggespr\u00e4ch mit einem standardisierten Fragebogen online zum Nutzen von Coaching als F\u00fchrungskompetenz befragt.<\/p>\n\n\n\n
Die Coachees berichteten vielfach von pers\u00f6nlichen Weiterentwicklungen, sowie gesteigerter Zufriedenheit und verbesserter Performanz im Arbeitsalltag. Zudem haben wir bei der Begutachtung der Reflexionsberichte (Leistungsnachweise) der CAS-Teilnehmenden \u00e4hnliche Wirkungen festgestellt: Sie erleben sich als wirksamer in ihrer Beziehungsgestaltung zu ihren Mitarbeitenden und sch\u00e4tzen ihre F\u00fchrungsperformanz als h\u00f6her ein. Diese Feedbacks aus der F\u00fchrungspraxis f\u00fchren zum Schluss, dass Coaching als F\u00fchrungskompetenz die Potenzialentfaltung aller Beteiligten unterst\u00fctzt.<\/p>\n\n\n\n
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