Die Herausforderung<\/strong><\/h3>\n\n\n\nDoch prim\u00e4r sind die Unternehmen selbst (heraus)gefordert. Gr\u00f6ssere Betriebe widmen dem Thema in der Regel eigene Projektgruppen und investieren in Programme zu Talentmanagement, Employer Branding und Retention Management. Einige Unternehmen setzen auch konsequent den \u00abMake-or-Buy\u00bb-Gedanken um: Wo keine Fachkr\u00e4fte rekrutiert werden k\u00f6nnen, bilden sie diese selbst aus. Technische Qualifikationen werden in unternehmensinternen Ausbildungsst\u00e4tten vermittelt und mit Zertifikat abgeschlossen \u2013 dies neben dem \u00fcblichen Engagement als Ausbildungsbetrieb f\u00fcr Lernende (Halene & Senn 2020).<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr KMU (Kleine und Mittlere Unternehmen mit weniger als 250 Besch\u00e4ftigten) ist es aufgrund ihrer knappen Ressourcen sehr herausfordernd, die Fachkr\u00e4ftesicherung konsequent anzugehen. Dennoch sch\u00e4tzen KMU ihre eigene Attraktivit\u00e4t als Arbeitgeber positiv ein. Dies zeigt die Online-Umfrage des KMU- und Gewerbeverbands des Kantons Luzern (KGL), die in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Demoscope und der Hochschule Luzern erstellt wurde (Glaus 2024).<\/p>\n\n\n\n
Parallel dazu haben wir eine qualitative Erhebung durchgef\u00fchrt, in deren Rahmen wir mit Eigent\u00fcmern, Gesch\u00e4ftsleitungsmitgliedern und HR-Verantwortlichen von 9 KMU aus den Zentralschweizer Kantonen halbstrukturierte Interviews durchgef\u00fchrt und ausgewertet haben. Es handelt sich dabei um eine Erkundungsstudie (explorative Studie) mit dem Ziel, Best Practice-Ans\u00e4tze zu identifizieren. In die Interviews sind wir mit folgender einfachen Frage eingestiegen: \u00abWas macht Euch als Arbeitgeber attraktiv?\u00bb Es zeigt sich, dass einige KMU vorbildlich mit der Herausforderungen umgehen, welche mit dem Fachkr\u00e4ftemangel einhergehen.<\/p>\n\n\n\n
Erfolgsgeschichten aus der KMU-Welt<\/strong><\/h3>\n\n\n\nUm es vorwegzunehmen: es ist wichtig, etwas zu unternehmen. Viel wichtiger ist aber neben dem WAS das WIE. Dies kommt in den 9 Interviews deutlich zum Vorschein. Die Massnahmen m\u00fcssen zum jeweiligen Unternehmen passen. Dazu muss man die eigenen Mitarbeitenden kennen. Es geht \u2013 um es in einen Begriff zu fassen \u2013 um das \u00abPers\u00f6nlichmachen\u00bb. Die 9 Unternehmen behandeln ihre Mitarbeitenden eben nicht als Mitarbeitende, sondern als Menschen mit je eigenen W\u00fcnschen, Zielen und Interessen. Wenn Mitarbeitende dies sp\u00fcren, zahlen sie es mit Identifikation und Engagement zur\u00fcck.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus zeigt sich, dass die 6 Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t nicht isoliert, sondern in ihrem Zusammenhang wirken (Modell<\/a>).<\/p>\n\n\n\nDie Einsichten und Schlussfolgerungen aus den neun Interviews er\u00f6rtern wir beispielhaft nachfolgend entlang den sechs Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t: Anwendung, Perspektiven, Bedingungen, Interesse, Beziehungen und Mitwirkung.<\/strong><\/p>\n\n\n\nAnwendung<\/strong><\/h3>\n\n\n\nBedeutung der Arbeit, Anwendung von Gelerntem, sich wirksam erleben<\/strong><\/h4>\n\n\n\nDie verschiedenen Beispiele aus den Interviews lassen sich treffend unter das Motto des \u00ablustvollen\u00bb Arbeitens stellen. Die Unternehmen geben spezifisch Raum f\u00fcr sogenannt nicht direkt produktive und verrechenbare T\u00e4tigkeiten. Beispielsweise verbringen die Mitarbeitenden eines Unternehmens Zeit bei einem Kunden nach Wahl, um Einblicke in deren Aufgabenfelder und Anliegen zu erhalten. Ein anderes Unternehmen erlaubt seinen Mitarbeitenden einen Prozentteil ihrer Sollarbeitszeit f\u00fcr gemeinn\u00fctzige T\u00e4tigkeiten oder generell f\u00fcr T\u00e4tigkeiten zu nutzen, welche der Region zugutekommen. <\/p>\n\n\n\n
Dies birgt Innovationspotenzial. Man kann dies n\u00e4mlich auch dazu nutzen, Kundenbed\u00fcrfnisse besser kennenzulernen. Das gleiche Unternehmen erweitert den Rahmen von Meetings und Einzelgespr\u00e4chen bewusst \u00fcber den Aufgabenbereich des Einzelnen hinaus. Meetings und Einzelgespr\u00e4che folgen einer partizipativ erarbeiteten Struktur. Sie beginnen mit der Diskussion des eigenen Beitrags zum Team-Spirit. Erst danach folgt Fachliches, Projektbezogenes und Organisatorisches. Bei allen Beispielen erweist es sich als entscheidend, klare Abmachungen zu treffen und sich auf den eigenen Unternehmenszweck zu fokussieren.<\/p>\n\n\n\n
Perspektiven<\/strong><\/h3>\n\n\n\nKarriere, berufliche Entwicklung, neue Berufsbilder<\/h4>\n\n\n\n
Hier zeigt sich das angesprochene \u00abPers\u00f6nlichmachen\u00bb. Die F\u00f6rderung der Mitarbeitenden orientiert sich nicht an gegebenen, aktuellen Strukturen, sondern am einzelnen Menschen, seinen Potenzialen und W\u00fcnschen, die es zuallererst im Gespr\u00e4ch und im Rahmen des Arbeitens zu entdecken gilt. Ein sch\u00f6nes Beispiel liefert eine Druckerei, wenn sich ein Polygraf zum Art Director entwickelt. Dies wird auch dadurch m\u00f6glich, dass Mitarbeitende flexibel in verschiedenen Bereichen und Projekten mitwirken k\u00f6nnen. Folgendes Zitat bringt es auf den Punkt: \u00abBei uns beginnt Retention da, wo wir uns wirklich um die k\u00fcmmern, die sich f\u00fcr die Firma interessieren.\u00bb<\/p>\n\n\n\n
Bedingungen<\/strong><\/h3>\n\n\n\nAnstellungsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Work-Life-Balance<\/h4>\n\n\n\n
In dieser Hinsicht dreht sich vieles um die Gestaltung von Arbeitszeiten. Schon lange vor dem aktuellen Hype um die 4-Tage-Woche hat ein Unternehmen der Metallbaubranche eine 4.5-Tage-Woche eingef\u00fchrt. S\u00e4mtliche Angestellten beenden ihre w\u00f6chentliche Arbeit am Freitag zur Mittagszeit. Entscheidend ist dabei, wie dies von den Angestellten empfunden wird. Sie erleben dies als kollektives Ritual. Dies gilt im \u00dcbrigen auch f\u00fcr das herk\u00f6mmliche Instrument der Betriebsferien. Hier geht es nicht prim\u00e4r um betriebswirtschaftliche \u00dcberlegungen, sondern um kollektive Erholung: \u00abEs bleibt bei allen alles liegen. Und nach zwei Wochen kommst du wieder und es f\u00e4ngt wieder alles miteinander an zu laufen.\u00bb Doch auch neuere Ans\u00e4tze versprechen Wirkung, wie zum Beispiel \u00abWorkation\u00bb, die Kombination von \u00abwork\u00bb und \u00abvacation\u00bb. <\/p>\n\n\n\n
Ein Unternehmen erlaubt es dem Einzelnen, egal ob mit Migrationshintergrund oder einfach mit Reiselust, eine Zeit lang vom Ausland aus zu arbeiten. In Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bietet ein anderes Unternehmen am eigenen Standort eine KITA an. Dies im Interesse eines ausgewogenen Geben und Nehmen: \u00abDas ist nat\u00fcrlich etwas Cooles. Du kommst am Morgen mit dem Kind und du kannst mit ihm zusammen im Geb\u00e4ude hoch zur KITA.\u00bb <\/p>\n\n\n\n
Ein anderes Unternehmen sorgt sich um die Arbeitsplatzsicherheit seiner Mitarbeitenden. Um bei vor\u00fcbergehend schlechter Auftragslage Mitarbeitende nicht entlassen zu m\u00fcssen, sorgt sie \u00fcber Entwicklungsmassnahmen daf\u00fcr, dass der Einzelne vielf\u00e4ltig, also multifunktional einsetzbar ist.<\/p>\n\n\n\n
Interesse<\/strong><\/h3>\n\n\n\nan Arbeitgeber, Produkten, Arbeitspraktiken, Innovation<\/h4>\n\n\n\n
Die befragten Unternehmen betonen in dieser Hinsicht die Wichtigkeit, gegen\u00fcber Konkurrenten der gleichen Branche eine Vorreiterrolle einzunehmen und immer auf dem neuesten Stand der Technik und Technologie zu sein. Dies bezieht sich auf Werkzeuge, Herstellungsverfahren sowie digitalisierte Arbeitsprozesse, aber auch den kreativen Umgang mit Kunden. Es ist beobachtbar, dass dies insbesondere Lernende mit Stolz erf\u00fcllt und zu Botschaftern des eigenen Unternehmens macht.<\/p>\n\n\n\n
Beziehungen<\/strong><\/h3>\n\n\n\nArbeitsklima, Beziehungsqualit\u00e4t, Zugeh\u00f6rigkeit<\/h4>\n\n\n\n
Um das Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl zu steigern, entschliesst sich ein Unternehmen der Haustechnikbranche das Produktionswerk eines Lieferanten im Ausland zu besichtigen. Das Programm wird erg\u00e4nzt durch soziale Anl\u00e4sse. Dass weit mehr als die H\u00e4lfte der Mitarbeitenden die Reise mitgemacht haben, zeugt von einer hohen Identifikation mit dem Unternehmen. Das Beispiel zeigt auch anschaulich, dass die Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t miteinander verbunden sind. Es wurde in diesem Fall auch das Interesse an Produkten und Innovation gef\u00f6rdert. <\/p>\n\n\n\n
Bei einem Beratungsunternehmen f\u00fcr Kundenbeziehungen geh\u00f6ren alle Mitarbeitenden zum \u00abInner Circle\u00bb und der Arbeitsvertrag wird zur Vertrauenserkl\u00e4rung umgewandelt. <\/p>\n\n\n\n
Einem Messger\u00e4tehersteller ist die Nahbarkeit seiner F\u00fchrungskr\u00e4fte wichtig. Das Unternehmen ist sich der hohen Symbolkraft bewusst, wo diese Begegnungen stattfinden, wer einen Schritt auf den anderen zugeht. Ein Unternehmen aus dem Gastgewerbe m\u00f6chte nicht nur seine G\u00e4ste verbl\u00fcffen, sondern auch seine Mitarbeitenden, \u00abein CRM, ein Customer Relationship Management, auf die Mitarbeitenden angewendet.\u00bb<\/p>\n\n\n\n
Mitwirkung<\/strong><\/h3>\n\n\n\nEntscheiden k\u00f6nnen, neue Ideen einbringen, Feedback<\/h4>\n\n\n\n
Wie gelingt es, Mitarbeitende zu ermutigen, Verbesserungsideen einzubringen? Ganz einfach: indem eingebrachte Vorschl\u00e4ge auch besprochen und umgesetzt werden, und dies m\u00f6glichst unkompliziert und schnell. Das Unternehmen der Metallbaubranche baut in Form nicht direkt produktiver Zeitfenster sogenannte Verbesserungstage in die Arbeitsprozesse ein. Abteilungs\u00fcbergreifende Teams beurteilen die eingebrachten Ideen nicht nur, sondern \u00fcbersetzen die Ideen in konkrete Umsetzungsmassnahmen. Gestaltet wird dieser Prozess nach dem Lean-Prinzip. <\/p>\n\n\n\n
Auch das Unternehmen der Haustechnikbranche betont die Bedeutung der unkomplizierten Umsetzung: \u00abWenn wir das Gef\u00fchl haben, das ist gut, dann setzen wir das umgehend um. Also da wird nicht noch einmal dar\u00fcber philosophiert, w\u00fcrden wir und k\u00f6nnten wir.\u00bb Damit geht auch einher, jene entscheiden zu lassen, welche dazu pr\u00e4destiniert sind, und das sind in der Regel jene, welche die Ideen einbringen. Der Messger\u00e4tehersteller ist sich dabei bewusst, dass nicht alles sofort funktioniert. Und es ist wichtig, dies nicht als Scheitern oder Fehler zu betrachten.<\/p>\n\n\n\n
Drei individuelle Erfolgsgeschichten<\/h2>\n\n\n\n\n\nPerspektiven und Anwendung<\/strong><\/p>\n\n\n\n![\"Perspektive](\"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/wp-content\/uploads\/sites\/18\/2025\/02\/20250224-Fachkraeftesicherung-Perspektiven.jpg\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n\n\u00abIch arbeitete zuvor drei Jahre als HR-Assistentin bei einem gr\u00f6sseren Gastro-Unternehmen. Wir haben zuerst schon gedacht, dass wir die Stelle der HR-Leitung neu besetzen wollen, weil ich ja doch auch noch eine junge Person bin. Ich war gerade dran, den Fachausweis zu machen. Ich denke, im HR ist eine gewisse Lebenserfahrung schon sehr wertvoll. Ich habe zuerst etwas \u00fcberbr\u00fcckt, w\u00e4hrend wir noch gesucht haben. Dann haben wir gesehen, dass wir es eigentlich auch gleich mit mir machen k\u00f6nnen. Ich hatte Freude. F\u00fcr mich ist das meine Traumstelle. Es ist mein Karriereziel. Ich h\u00e4tte nicht gedacht, dass es so schnell geht.\u00bb<\/p>\n\n\n\n
Leiterin Personal, Hotelbetrieb<\/em><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n<\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
\n\nBeziehung und Mitwirkung<\/strong><\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/wp-content\/uploads\/sites\/18\/2025\/02\/20250224-Fachkraeftesicherung-Beziehungen.jpg\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n\n\u00abAlso wir verlangen von unseren Leuten, dass sie sich einbringen, dass sie sich ver\u00e4ndern k\u00f6nnen, Sachen anpacken und mitreden. Gerade letzthin beim ERP-Projekt. Wir hatten ein Team von 13 Key-Usern; die haben Entscheidungskompetenzen bekommen f\u00fcr das. Sie durften und mussten viel Verantwortung \u00fcbernehmen. Das gibt einem das Gef\u00fchl, ich werde gebraucht, ich bin wichtig und ich kann etwas bewirken. Ich glaube, das ist ganz wichtig. Fr\u00fcher hatte man Angst, Fehler zu machen. Nein, bitte, macht Fehler. Probiert aus \u2013 nicht overdesignen \u2013 einfach anfangen, einmal machen, Fehler machen, dar\u00fcber reden und weitergehen.\u00bb<\/p>\n\n\n\n
Leiter Personal und Gesch\u00e4ftsadministration, Industriebetrieb<\/em><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\nBedingungen und Interesse<\/strong><\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/wp-content\/uploads\/sites\/18\/2025\/02\/20250224-Fachkraeftesicherung-Bedingungen.jpg\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n\n\u00abWir planen Lebensr\u00e4ume f\u00fcr Menschen und leben das in unserem Betrieb vor. Der Kaffee, den wir gratis geben, ist aus nachhaltiger Produktion. Wir haben zudem regionales Gem\u00fcse, Fr\u00fcchte, Brot. Zudem finanzieren wir keine Privatfahrzeuge mehr mit. Es gibt auch keine Parkpl\u00e4tze mehr, sondern wir haben Mobility-Karten. Jeder Mitarbeiter kann zu Mobility gehen, mit dem Genossenschaftstarif fahren, privat und im Gesch\u00e4ft. Und wir haben zwei schnelle E-Bikes und investieren gerade in zwei neue, sodass wir die ganzen Agglo-Auftr\u00e4ge mit den E-Bikes und mit dem Transportbike machen k\u00f6nnen. Die E-Bikes stehen auch privat zur Verf\u00fcgung. Da geht es uns um die Vorbildfunktion in der Familie. Du musst kein Auto haben, wenn du Kinder hast, weil du in die Transportbikes auch Kindersitze montieren kannst.\u00bb<\/p>\n\n\n\n
Partner Planungsb\u00fcro<\/em><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
\n\n\n\n<\/p>\n\n\n\n
Weiterbildungsprogramm CAS Fachkr\u00e4ftesicherung<\/strong><\/p>\n\n\n\nZur Unterst\u00fctzung von Betrieben bei der Weiterentwicklung ihrer Arbeitgeberattraktivit\u00e4t starten wir an der Hochschule Luzern Wirtschaft im November 2026 ein neues Weiterbildungsprogramm CAS Fachkr\u00e4ftesicherung<\/a><\/strong>. Die CAS-Module orientieren sich an den sechs Dimensionen von Arbeitgeberattraktivit\u00e4t. Bei jedem Modul sind Praxisreferierende aus Unternehmen vor Ort, die von ihren Erfolgsgeschichten bei der Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivit\u00e4t berichten und bew\u00e4hrte Methoden sowie Instrumente mit den Teilnehmenden teilen. <\/p>\n\n\n\nInformationsveranstaltungen findet wie folgt statt:<\/p>\n\n\n\n
\n- Dienstag, 10. M\u00e4rz 2026, Online<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Donnerstag, 30. April 2026, Online<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Dienstag, 16. Juni 2026, Online<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Donnerstag, 17. September 2026, Online<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Melden Sie sich jetzt an und erfahren Sie mehr zu diesem Weiterbildungsangebot!<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n<\/p>\n\n\n\n
Um es vorwegzunehmen: es ist wichtig, etwas zu unternehmen. Viel wichtiger ist aber neben dem WAS das WIE. Dies kommt in den 9 Interviews deutlich zum Vorschein. Die Massnahmen m\u00fcssen zum jeweiligen Unternehmen passen. Dazu muss man die eigenen Mitarbeitenden kennen. Es geht \u2013 um es in einen Begriff zu fassen \u2013 um das \u00abPers\u00f6nlichmachen\u00bb. Die 9 Unternehmen behandeln ihre Mitarbeitenden eben nicht als Mitarbeitende, sondern als Menschen mit je eigenen W\u00fcnschen, Zielen und Interessen. Wenn Mitarbeitende dies sp\u00fcren, zahlen sie es mit Identifikation und Engagement zur\u00fcck.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus zeigt sich, dass die 6 Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t nicht isoliert, sondern in ihrem Zusammenhang wirken (Modell<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Die Einsichten und Schlussfolgerungen aus den neun Interviews er\u00f6rtern wir beispielhaft nachfolgend entlang den sechs Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t: Anwendung, Perspektiven, Bedingungen, Interesse, Beziehungen und Mitwirkung.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die verschiedenen Beispiele aus den Interviews lassen sich treffend unter das Motto des \u00ablustvollen\u00bb Arbeitens stellen. Die Unternehmen geben spezifisch Raum f\u00fcr sogenannt nicht direkt produktive und verrechenbare T\u00e4tigkeiten. Beispielsweise verbringen die Mitarbeitenden eines Unternehmens Zeit bei einem Kunden nach Wahl, um Einblicke in deren Aufgabenfelder und Anliegen zu erhalten. Ein anderes Unternehmen erlaubt seinen Mitarbeitenden einen Prozentteil ihrer Sollarbeitszeit f\u00fcr gemeinn\u00fctzige T\u00e4tigkeiten oder generell f\u00fcr T\u00e4tigkeiten zu nutzen, welche der Region zugutekommen. <\/p>\n\n\n\n Dies birgt Innovationspotenzial. Man kann dies n\u00e4mlich auch dazu nutzen, Kundenbed\u00fcrfnisse besser kennenzulernen. Das gleiche Unternehmen erweitert den Rahmen von Meetings und Einzelgespr\u00e4chen bewusst \u00fcber den Aufgabenbereich des Einzelnen hinaus. Meetings und Einzelgespr\u00e4che folgen einer partizipativ erarbeiteten Struktur. Sie beginnen mit der Diskussion des eigenen Beitrags zum Team-Spirit. Erst danach folgt Fachliches, Projektbezogenes und Organisatorisches. Bei allen Beispielen erweist es sich als entscheidend, klare Abmachungen zu treffen und sich auf den eigenen Unternehmenszweck zu fokussieren.<\/p>\n\n\n\n Hier zeigt sich das angesprochene \u00abPers\u00f6nlichmachen\u00bb. Die F\u00f6rderung der Mitarbeitenden orientiert sich nicht an gegebenen, aktuellen Strukturen, sondern am einzelnen Menschen, seinen Potenzialen und W\u00fcnschen, die es zuallererst im Gespr\u00e4ch und im Rahmen des Arbeitens zu entdecken gilt. Ein sch\u00f6nes Beispiel liefert eine Druckerei, wenn sich ein Polygraf zum Art Director entwickelt. Dies wird auch dadurch m\u00f6glich, dass Mitarbeitende flexibel in verschiedenen Bereichen und Projekten mitwirken k\u00f6nnen. Folgendes Zitat bringt es auf den Punkt: \u00abBei uns beginnt Retention da, wo wir uns wirklich um die k\u00fcmmern, die sich f\u00fcr die Firma interessieren.\u00bb<\/p>\n\n\n\n In dieser Hinsicht dreht sich vieles um die Gestaltung von Arbeitszeiten. Schon lange vor dem aktuellen Hype um die 4-Tage-Woche hat ein Unternehmen der Metallbaubranche eine 4.5-Tage-Woche eingef\u00fchrt. S\u00e4mtliche Angestellten beenden ihre w\u00f6chentliche Arbeit am Freitag zur Mittagszeit. Entscheidend ist dabei, wie dies von den Angestellten empfunden wird. Sie erleben dies als kollektives Ritual. Dies gilt im \u00dcbrigen auch f\u00fcr das herk\u00f6mmliche Instrument der Betriebsferien. Hier geht es nicht prim\u00e4r um betriebswirtschaftliche \u00dcberlegungen, sondern um kollektive Erholung: \u00abEs bleibt bei allen alles liegen. Und nach zwei Wochen kommst du wieder und es f\u00e4ngt wieder alles miteinander an zu laufen.\u00bb Doch auch neuere Ans\u00e4tze versprechen Wirkung, wie zum Beispiel \u00abWorkation\u00bb, die Kombination von \u00abwork\u00bb und \u00abvacation\u00bb. <\/p>\n\n\n\n Ein Unternehmen erlaubt es dem Einzelnen, egal ob mit Migrationshintergrund oder einfach mit Reiselust, eine Zeit lang vom Ausland aus zu arbeiten. In Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bietet ein anderes Unternehmen am eigenen Standort eine KITA an. Dies im Interesse eines ausgewogenen Geben und Nehmen: \u00abDas ist nat\u00fcrlich etwas Cooles. Du kommst am Morgen mit dem Kind und du kannst mit ihm zusammen im Geb\u00e4ude hoch zur KITA.\u00bb <\/p>\n\n\n\n Ein anderes Unternehmen sorgt sich um die Arbeitsplatzsicherheit seiner Mitarbeitenden. Um bei vor\u00fcbergehend schlechter Auftragslage Mitarbeitende nicht entlassen zu m\u00fcssen, sorgt sie \u00fcber Entwicklungsmassnahmen daf\u00fcr, dass der Einzelne vielf\u00e4ltig, also multifunktional einsetzbar ist.<\/p>\n\n\n\n Die befragten Unternehmen betonen in dieser Hinsicht die Wichtigkeit, gegen\u00fcber Konkurrenten der gleichen Branche eine Vorreiterrolle einzunehmen und immer auf dem neuesten Stand der Technik und Technologie zu sein. Dies bezieht sich auf Werkzeuge, Herstellungsverfahren sowie digitalisierte Arbeitsprozesse, aber auch den kreativen Umgang mit Kunden. Es ist beobachtbar, dass dies insbesondere Lernende mit Stolz erf\u00fcllt und zu Botschaftern des eigenen Unternehmens macht.<\/p>\n\n\n\n Um das Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl zu steigern, entschliesst sich ein Unternehmen der Haustechnikbranche das Produktionswerk eines Lieferanten im Ausland zu besichtigen. Das Programm wird erg\u00e4nzt durch soziale Anl\u00e4sse. Dass weit mehr als die H\u00e4lfte der Mitarbeitenden die Reise mitgemacht haben, zeugt von einer hohen Identifikation mit dem Unternehmen. Das Beispiel zeigt auch anschaulich, dass die Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t miteinander verbunden sind. Es wurde in diesem Fall auch das Interesse an Produkten und Innovation gef\u00f6rdert. <\/p>\n\n\n\n Bei einem Beratungsunternehmen f\u00fcr Kundenbeziehungen geh\u00f6ren alle Mitarbeitenden zum \u00abInner Circle\u00bb und der Arbeitsvertrag wird zur Vertrauenserkl\u00e4rung umgewandelt. <\/p>\n\n\n\n Einem Messger\u00e4tehersteller ist die Nahbarkeit seiner F\u00fchrungskr\u00e4fte wichtig. Das Unternehmen ist sich der hohen Symbolkraft bewusst, wo diese Begegnungen stattfinden, wer einen Schritt auf den anderen zugeht. Ein Unternehmen aus dem Gastgewerbe m\u00f6chte nicht nur seine G\u00e4ste verbl\u00fcffen, sondern auch seine Mitarbeitenden, \u00abein CRM, ein Customer Relationship Management, auf die Mitarbeitenden angewendet.\u00bb<\/p>\n\n\n\n Wie gelingt es, Mitarbeitende zu ermutigen, Verbesserungsideen einzubringen? Ganz einfach: indem eingebrachte Vorschl\u00e4ge auch besprochen und umgesetzt werden, und dies m\u00f6glichst unkompliziert und schnell. Das Unternehmen der Metallbaubranche baut in Form nicht direkt produktiver Zeitfenster sogenannte Verbesserungstage in die Arbeitsprozesse ein. Abteilungs\u00fcbergreifende Teams beurteilen die eingebrachten Ideen nicht nur, sondern \u00fcbersetzen die Ideen in konkrete Umsetzungsmassnahmen. Gestaltet wird dieser Prozess nach dem Lean-Prinzip. <\/p>\n\n\n\n Auch das Unternehmen der Haustechnikbranche betont die Bedeutung der unkomplizierten Umsetzung: \u00abWenn wir das Gef\u00fchl haben, das ist gut, dann setzen wir das umgehend um. Also da wird nicht noch einmal dar\u00fcber philosophiert, w\u00fcrden wir und k\u00f6nnten wir.\u00bb Damit geht auch einher, jene entscheiden zu lassen, welche dazu pr\u00e4destiniert sind, und das sind in der Regel jene, welche die Ideen einbringen. Der Messger\u00e4tehersteller ist sich dabei bewusst, dass nicht alles sofort funktioniert. Und es ist wichtig, dies nicht als Scheitern oder Fehler zu betrachten.<\/p>\n\n\n\n Perspektiven und Anwendung<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u00abIch arbeitete zuvor drei Jahre als HR-Assistentin bei einem gr\u00f6sseren Gastro-Unternehmen. Wir haben zuerst schon gedacht, dass wir die Stelle der HR-Leitung neu besetzen wollen, weil ich ja doch auch noch eine junge Person bin. Ich war gerade dran, den Fachausweis zu machen. Ich denke, im HR ist eine gewisse Lebenserfahrung schon sehr wertvoll. Ich habe zuerst etwas \u00fcberbr\u00fcckt, w\u00e4hrend wir noch gesucht haben. Dann haben wir gesehen, dass wir es eigentlich auch gleich mit mir machen k\u00f6nnen. Ich hatte Freude. F\u00fcr mich ist das meine Traumstelle. Es ist mein Karriereziel. Ich h\u00e4tte nicht gedacht, dass es so schnell geht.\u00bb<\/p>\n\n\n\n Leiterin Personal, Hotelbetrieb<\/em><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n Beziehung und Mitwirkung<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u00abAlso wir verlangen von unseren Leuten, dass sie sich einbringen, dass sie sich ver\u00e4ndern k\u00f6nnen, Sachen anpacken und mitreden. Gerade letzthin beim ERP-Projekt. Wir hatten ein Team von 13 Key-Usern; die haben Entscheidungskompetenzen bekommen f\u00fcr das. Sie durften und mussten viel Verantwortung \u00fcbernehmen. Das gibt einem das Gef\u00fchl, ich werde gebraucht, ich bin wichtig und ich kann etwas bewirken. Ich glaube, das ist ganz wichtig. Fr\u00fcher hatte man Angst, Fehler zu machen. Nein, bitte, macht Fehler. Probiert aus \u2013 nicht overdesignen \u2013 einfach anfangen, einmal machen, Fehler machen, dar\u00fcber reden und weitergehen.\u00bb<\/p>\n\n\n\n Leiter Personal und Gesch\u00e4ftsadministration, Industriebetrieb<\/em><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n Bedingungen und Interesse<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u00abWir planen Lebensr\u00e4ume f\u00fcr Menschen und leben das in unserem Betrieb vor. Der Kaffee, den wir gratis geben, ist aus nachhaltiger Produktion. Wir haben zudem regionales Gem\u00fcse, Fr\u00fcchte, Brot. Zudem finanzieren wir keine Privatfahrzeuge mehr mit. Es gibt auch keine Parkpl\u00e4tze mehr, sondern wir haben Mobility-Karten. Jeder Mitarbeiter kann zu Mobility gehen, mit dem Genossenschaftstarif fahren, privat und im Gesch\u00e4ft. Und wir haben zwei schnelle E-Bikes und investieren gerade in zwei neue, sodass wir die ganzen Agglo-Auftr\u00e4ge mit den E-Bikes und mit dem Transportbike machen k\u00f6nnen. Die E-Bikes stehen auch privat zur Verf\u00fcgung. Da geht es uns um die Vorbildfunktion in der Familie. Du musst kein Auto haben, wenn du Kinder hast, weil du in die Transportbikes auch Kindersitze montieren kannst.\u00bb<\/p>\n\n\n\n Partner Planungsb\u00fcro<\/em><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Weiterbildungsprogramm CAS Fachkr\u00e4ftesicherung<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zur Unterst\u00fctzung von Betrieben bei der Weiterentwicklung ihrer Arbeitgeberattraktivit\u00e4t starten wir an der Hochschule Luzern Wirtschaft im November 2026 ein neues Weiterbildungsprogramm CAS Fachkr\u00e4ftesicherung<\/a><\/strong>. Die CAS-Module orientieren sich an den sechs Dimensionen von Arbeitgeberattraktivit\u00e4t. Bei jedem Modul sind Praxisreferierende aus Unternehmen vor Ort, die von ihren Erfolgsgeschichten bei der Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivit\u00e4t berichten und bew\u00e4hrte Methoden sowie Instrumente mit den Teilnehmenden teilen. <\/p>\n\n\n\n Informationsveranstaltungen findet wie folgt statt:<\/p>\n\n\n\n Melden Sie sich jetzt an und erfahren Sie mehr zu diesem Weiterbildungsangebot!<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\nAnwendung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Bedeutung der Arbeit, Anwendung von Gelerntem, sich wirksam erleben<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Perspektiven<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Karriere, berufliche Entwicklung, neue Berufsbilder<\/h4>\n\n\n\n
Bedingungen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Anstellungsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Work-Life-Balance<\/h4>\n\n\n\n
Interesse<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
an Arbeitgeber, Produkten, Arbeitspraktiken, Innovation<\/h4>\n\n\n\n
Beziehungen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Arbeitsklima, Beziehungsqualit\u00e4t, Zugeh\u00f6rigkeit<\/h4>\n\n\n\n
Mitwirkung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Entscheiden k\u00f6nnen, neue Ideen einbringen, Feedback<\/h4>\n\n\n\n
Drei individuelle Erfolgsgeschichten<\/h2>\n\n\n\n
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