\u00abKompetenzentwicklung findet nicht nur in formalen Entwicklungsangeboten statt, sondern im Arbeitsalltag: wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte Lernm\u00f6glichkeiten schaffen, den Austausch im Team f\u00f6rdern und das Ausprobieren von Neuem erm\u00f6glichen.\u00bb<\/p>\n\n\n\n
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<\/p>\nAnja Feierabend, Projektleiterin HR-Barometer<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Die F\u00fchrung kann hierbei Freir\u00e4ume schaffen und daf\u00fcr sorgen, dass Lernen nicht erst dann stattfindet, wenn ein Kurs angesetzt wird.<\/p>\n\n\n\n Digitale Technologien werden im Arbeitsalltag sowohl als Ressource als auch als Anforderung erlebt. 31 Prozent der Besch\u00e4ftigten erleben digitale Technologien eher oder stark als Ressource, 21 Prozent eher oder stark als Anforderung. 38 Prozent der Besch\u00e4ftigten geben an, dass digitale Technologien ihre Produktivit\u00e4t steigern, und 40 Prozent sehen darin Unterst\u00fctzung bei der Entwicklung neuer Ideen. Gleichzeitig sind 46 Prozent f\u00fcr ihre Arbeit darauf angewiesen, dass die eingesetzten Technologien zuverl\u00e4ssig funktionieren. 19 Prozent erleben Technologie\u00fcberlastung, 15 Prozent Kommunikations\u00fcberlastung.<\/p>\n\n\n\n Die Zahlen sprechen gegen eine einfache Gleichung von mehr Digitalisierung und besserer Arbeit. Ein neues System kann Zeit sparen und an anderer Stelle zus\u00e4tzlichen Aufwand erzeugen. Es kann Informationen schneller verf\u00fcgbar machen und zugleich neue Unterbrechungen schaffen. Solche zus\u00e4tzlichen Belastungen geraten bei Einf\u00fchrungsprojekten leicht aus dem Blick.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte lohnt sich deshalb eine sehr praktische Perspektive. Was passiert nach der Einf\u00fchrung tats\u00e4chlich im Arbeitsalltag? Welche Arbeitsschritte sind einfacher geworden? Wo entstehen zus\u00e4tzliche Schleifen? Welche Kan\u00e4le werden wirklich gebraucht? Solche Fragen wirken unspektakul\u00e4r, sind aber oft n\u00e4her an der tats\u00e4chlichen Qualit\u00e4t digitaler Arbeit als die Zahl der eingesetzten Tools.<\/p>\n\n\n\n Damit verschiebt sich auch die Rolle von F\u00fchrung. Nicht jede technische Entscheidung liegt bei der direkten F\u00fchrungskraft. Sie kann aber sichtbar machen, wo Technologie unterst\u00fctzt und wo sie Reibung erzeugt. Vor allem kann sie fr\u00fchzeitig Raum f\u00fcr Austausch schaffen, damit Erfahrungen aus dem Arbeitsalltag nicht erst dann zur Sprache kommen, wenn sich Frustration bereits verfestigt hat.<\/p>\n\n\n\n Besonders aufschlussreich ist die Einsch\u00e4tzung der beruflichen Zukunft, wie Abbildung 1 zeigt. Nur 11 Prozent der Besch\u00e4ftigten bef\u00fcrchten, ihren Arbeitsplatz aufgrund neuer Technologien wie k\u00fcnstlicher Intelligenz zu verlieren. 23 Prozent halten es dagegen f\u00fcr wahrscheinlich, dass einzelne ihrer Aufgaben automatisiert werden. Auf den Arbeitsmarkt insgesamt blicken die Befragten skeptischer. 36 Prozent erwarten, dass Automatisierung k\u00fcnftig zu Massenarbeitslosigkeit f\u00fchren wird.<\/p>\n\n\n\n Die Besch\u00e4ftigten beurteilen die Auswirkungen auf ihre eigene berufliche Situation damit deutlich zuversichtlicher als die Folgen f\u00fcr den Arbeitsmarkt insgesamt. Gleichzeitig zeigt der HR-Barometer 2026 einen Zusammenhang zwischen Automatisierungsangst und der konkreten Arbeitssituation. Besch\u00e4ftigte berichten weniger Automatisierungsangst, wenn sie st\u00e4rker beteiligt werden, ihre direkte F\u00fchrung als unterst\u00fctzend erleben und organisationale Unterst\u00fctzung bei der Kompetenzentwicklung wahrnehmen. Automatisierungsangst geht wiederum mit geringerer Arbeitszufriedenheit und geringerem Commitment sowie mit h\u00f6herem Stress, st\u00e4rkerer Arbeitsplatzunsicherheit und h\u00f6heren K\u00fcndigungsabsichten einher.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr F\u00fchrung ist dabei vor allem die Phase interessant, in der noch nicht klar ist, was eine technologische Ver\u00e4nderung f\u00fcr die eigene Rolle bedeutet. Gerade in dieser Phase entstehen Fragen, auf die es h\u00e4ufig noch keine abschliessenden Antworten gibt. Welche Aufgaben bleiben? Was wird sich ver\u00e4ndern? Welche F\u00e4higkeiten werden wichtiger? Wer entscheidet dar\u00fcber?<\/p>\n\n\n\n F\u00fchrung muss in dieser Situation keine Gewissheit herstellen, die es noch nicht gibt. Hilfreicher kann sein, Unklarheit sauber zu benennen. Was steht bereits fest? Was wird gerade gepr\u00fcft? Wo k\u00f6nnen Mitarbeitende Einfluss nehmen? Das schafft keine vollst\u00e4ndige Sicherheit, gibt aber Orientierung. Und Orientierung ist gerade dann relevant, wenn sich T\u00e4tigkeiten schneller ver\u00e4ndern als Stellenbeschreibungen.<\/p>\n\n\n\n Der Schweizer HR-Barometer 2026 zeichnet damit insgesamt kein Bild einer Belegschaft, die dem technologischen Wandel hilflos gegen\u00fcbersteht. Viele Besch\u00e4ftigte f\u00fchlen sich kompetent, entwickeln sich aktiv weiter und sehen in digitalen Technologien durchaus Chancen. Entscheidend ist jedoch, unter welchen Bedingungen Ver\u00e4nderungen stattfinden \u2013 und diese k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte mitgestalten.<\/p>\n\n\n\nMehr Technologie macht Arbeit nicht automatisch besser<\/h3>\n\n\n\n
Wo Gewissheit fehlt, braucht es Orientierung<\/h3>\n\n\n\n
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F\u00fchrung schafft Bedingungen f\u00fcr Handlungsf\u00e4higkeit<\/h3>\n\n\n\n
Was bedeutet das f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte?<\/h3>\n\n\n\n