{"id":840,"date":"2019-09-29T21:32:15","date_gmt":"2019-09-29T19:32:15","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/?p=840"},"modified":"2026-02-11T14:53:52","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:52","slug":"wir-fuehren-menschen-keine-abteilungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/leadership\/2019\/09\/29\/wir-fuehren-menschen-keine-abteilungen\/","title":{"rendered":"\u00abWir f\u00fchren Menschen \u2013 keine Abteilungen!\u00bb"},"content":{"rendered":"\n\n\n

Herr Knechtli, Ver\u00e4nderungen sind seit jeher Bestandteil unseres Lebens. Wieso ist Changemanagement gerade jetzt so aktuell?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Beschleunigung ist ein wichtiges Stichwort in diesem Zusammenhang. Wir erleben dies tagt\u00e4glich, selbst der Klimawandel ist nun pl\u00f6tzlich doch viel rascher Realit\u00e4t, als wir gehofft hatten. Durch die Digitalisierung ist zudem alles viel st\u00e4rker vernetzt und transparenter geworden. Der Konsument hat viel mehr Optionen und ver\u00e4ndert dadurch auch sein Konsumverhalten. F\u00fcr Unternehmen bedeutet das, dass sie sich anpassen m\u00fcssen, um in dieser neuen Welt zu \u00fcberleben. <\/p>\n\n\n\n

Ist die Digitalisierung haupts\u00e4chlich Ausl\u00f6ser f\u00fcr Ver\u00e4nderung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nicht nur, Digitalisierung im Sinne von Automatisierung geistiger Arbeitsschritte kann auch gleichzeitig gute Voraussetzungen f\u00fcr Ver\u00e4nderung schaffen. Oft str\u00e4uben sich Mitarbeiter gegen den Wandel, weil sie \u00fcberlastet sind. Durch die Digitalisierung k\u00f6nnte man sie in der Arbeit soweit entlasten, dass sie sich wieder aktiv mit Ver\u00e4nderungen besch\u00e4ftigen k\u00f6nnen. \u00dcberlastung ist einer der kritischen Schl\u00fcsselfaktoren, damit Ver\u00e4nderung \u00fcberhaupt ernsthaft angegangen werden kann.<\/p>\n\n\n\n

Welche Rolle spielen F\u00fchrungskr\u00e4ften bei Ver\u00e4nderungsvorhaben?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte haben den Auftrag in Organisationen eine gewisse Form von Stabilisierung zu erreichen \u2013 in der Regel geschieht dies \u00fcber Prozesse, Vorgaben oder auch Kontrollen. Aktives und authentisch gelebtes Changemanagement (nicht nur) durch F\u00fchrungskr\u00e4fte ist in diesem Zusammenhang ein Schl\u00fcsselfaktor f\u00fcr Organisationen, die sich ver\u00e4ndern m\u00f6chten. Aber viele F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ihre Einstellung gegen\u00fcber dem Wandel erst \u00e4ndern, damit sie im organisationalen Kontext erfolgreich sein k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Was meinen Sie damit?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

F\u00fchrung l\u00e4uft in erster Linie nicht \u00fcber Prozesse, sondern \u00fcber das eigene, authentische Verhalten. Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcrchten sich selber vor Ver\u00e4nderung. Mitarbeitende haben in der Regel weniger Probleme damit, wenn sich Prozesse oder Strukturen in einer Organisation ver\u00e4ndern. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind da oft resistenter \u2013 sie haben mehr zu verlieren. Mit dieser Einstellung k\u00f6nnen sie bei ihren Mitarbeitenden kein Vertrauen aufbauen und diese auch nicht dazu bringen, sich auf Ver\u00e4nderung einzulassen. <\/p>\n\n\n\n

Wie gehen Unternehmen Ver\u00e4nderungen an? Was beobachten Sie aktuell?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die meisten Organisationen gehen Ver\u00e4nderungsvorhaben mangels Know-how mit klassischen Projektmanagementmethoden an und scheitern damit in der Regel erfolgreich. Diese Methoden stammen aus einem industriellen Zeitalter und sind sehr linear. Wenn es um das Verhalten von Menschen geht, scheitern lineare Vorgehensweisen jedoch in 8 von 10 F\u00e4llen. In den meisten dieser Ver\u00e4nderungsprojekte stellt nicht die technische Komponente das Problem dar, sondern die Menschen, die sich mitver\u00e4ndern sollen. Die technische L\u00f6sung wird zwar eingef\u00fchrt, aber der Rest der Organisation hat sich \u00fcberhaupt nicht angepasst. Meist wird dies dann trotzdem als Erfolg taxiert.<\/p>\n\n\n\n

Wie gelingen Ver\u00e4nderungsprozesse wirklich?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Bei jedem Ver\u00e4nderungsvorhaben gibt es drei Dynamiken: Die individuelle Dynamik der Einzelperson, die am Anfang jeder \u00dcberlegung zu Ver\u00e4nderung steht, eine Teamdynamik bestehend aus 5 bis 30 Personen, die sich in irgendeiner Form gemeinsam um eine Aufgabe k\u00fcmmern und die grosse, organisationale Dynamik. Als erstes m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte verstehen, welche Dynamiken auf diesen drei Ebenen ablaufen. Erst dann k\u00f6nnen sie einen Plan entwerfen, wie sie diese angehen und wo Widerstand zu erwarten ist. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von \u00abagilem Vorgehen\u00bb: Es ist kurzzyklisch und wenig linear. In der Regel handelt es sich um Experimente und Massnahmen, die relativ rasch umgesetzt werden k\u00f6nnen, um anschliessend eine Standortbestimmung vorzunehmen und den n\u00e4chsten Schritt zu planen.<\/p>\n\n\n\n

Welches ist die gr\u00f6sste Herausforderung in diesem Zusammenhang?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen wieder lernen Individuen zu f\u00fchren und nicht Kollektive. Wir f\u00fchren Menschen, keine Abteilungen: Ver\u00e4nderung beginnt immer auf der individuellen Ebene. Wenn es mir nicht gelingt, dem Einzelnen seinen pers\u00f6nlichen Nutzen aufzuzeigen, werden die Leute sich nicht begeistern oder ein Ver\u00e4nderungsvorhaben gar blockieren. <\/p>\n\n\n\n

Und wenn die Leute trotzdem nicht mitmachen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wir sollten den Widerstand als Gl\u00fccksfall betrachten. Denn ohne Reaktion wissen wir nicht, woran wir sind. Es geht also darum, fr\u00fchzeitig Widerstand auszul\u00f6sen, um herauszufinden, wo die H\u00fcrden f\u00fcr einen Ver\u00e4nderungsprozess liegen und den Widerstand \u2013 wenn er begr\u00fcndet ist \u2013 mit in die Ver\u00e4nderung aufzunehmen. Unbegr\u00fcndeter Widerstand ist meist Resultat ungen\u00fcgender Information. Offene und transparente Kommunikation dar\u00fcber, in welche Richtung sich ein Unternehmen entwickeln m\u00f6chte, kann diesen aus der Welt schaffen.<\/p>\n\n\n\n

Welche Rolle spielt Vertrauen dabei?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wandel ist immer auch mit Unsicherheit verbunden, weil man nicht weiss, ob eine Ver\u00e4nderung auch tats\u00e4chlich in die richtige Richtung geht, deshalb ist Vertrauen in diesen Situationen ein Schl\u00fcsselthema. Es baut sich langsam auf durch die Abfolge von Erfahrungen mit Menschen, die das einhalten, was sie sagen. Es l\u00e4sst sich jedoch mit einem Schlag zerst\u00f6ren, indem ich etwas sage und etwas anderes mache. <\/p>\n\n\n\n

Was braucht es sonst noch f\u00fcr eine erfolgreiche Ver\u00e4nderung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es gibt keinen Standardprozess oder ein systematisches Vorgehen mit welchem man immer erfolgreich ist \u2013 jede Ver\u00e4nderung ist individuell. Ein wesentliches Element f\u00fcr das Verst\u00e4ndnis von Ver\u00e4nderung liefert jedoch die moderne Hirnforschung: Dank ihr wissen wir, dass Botenstoffe im Hirn daf\u00fcr sorgen, dass wir Ver\u00e4nderung erfolgreich vorantreiben k\u00f6nnen. Menschen sollten beispielsweise ein gewisses Mass an Vorfreude erleben, was der Botenstoff Dopamin ausl\u00f6st. Dieser weckt in uns Neugierde und Mut.<\/p>\n\n\n\n

Wie kann ich als F\u00fchrungskraft diese Botenstoffe steuern?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dopamin wird ausgel\u00f6st, wenn Menschen verstehen, dass f\u00fcr sie eine positive Entwicklung stattfindet. Es geht also wieder um den Umgang mit Widerstand. W\u00e4hrend der Ver\u00e4nderung braucht es kleine Erfolgserlebnisse. Diese l\u00f6sen Endorphine aus, die sogenannten Gl\u00fcckshormone die sich auch bei einer sportlichen Leistung einstellen. Das dritte wichtige Element ist das Beziehungshormon Oxitozin, das in der Mutter-Kind-Beziehung eine zentrale Rolle spielt und beim Thema Vertrauen wichtig ist. Mit diesen drei Botenstoffen l\u00e4sst sich jede Ver\u00e4nderung erfolgreich orchestrieren. F\u00fchrung ist in diesem Sinne nichts anderes als die Umwandlung von Impulsen in biologisch-chemische Abl\u00e4ufe im Gehirn \u2013 dessen sollten sich F\u00fchrungskr\u00e4fte st\u00e4rker bewusst sein.<\/p>\n\n\n\n

Ab Januar 2020 dozieren Sie im CAS Change Management an der Hochschule Luzern. Was erwartet die Teilnehmenden?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Das CAS ist entlang der drei Dimensionen Individuum \u2013 Team \u2013 Organisation aufgebaut. Jeder Teilnehmer bringt ein aktuelles Fallbeispiel aus seiner Organisation mit, dies kann eine pers\u00f6nliche, eine Team- oder eine Organisationsver\u00e4nderung sein. Die Teilnehmenden bearbeiten die eignen F\u00e4lle parallel entlang des gesamten Programms mit Hilfe unserer Inputs und individuellen Fallcoachings. So findet der Wissenstransfer aus der Theorie in die Praxis nicht erst am Schluss, sondern laufend statt \u2013 und wir bef\u00e4higen die Leute bereits w\u00e4hrend dem CAS, das Gelernte in ihrer eigenen Organisation anzuwenden und Wirkung zu erzielen.<\/p>\n\n\n\n

Interview und Bild: Christa Smith Lopez<\/p>\n\n\n\n

Beat Knechtli<\/strong> besch\u00e4ftigt sich seit \u00fcber 30 Jahren mit Changemanagement und begleitet verschiedene erfolgreiche Schweizer Firmen bei Ver\u00e4nderungsvorhaben. Daneben ist er als selbstst\u00e4ndiger Berater t\u00e4tig und doziert an mehreren Schweizer Fachhochschulen \u2013 ab Januar 2020 auch an der Hochschule Luzern im neuen CAS Change Management. <\/p>\n\n\n\n

Die Weiterbildung zum Thema: CAS Change Management <\/a> \u2013 Studienstart: 23. Januar 2020 | Info-Veranstaltung: 29. Oktober 2019 in Luzern <\/p>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Mehr als drei Viertel aller Ver\u00e4nderungsprojekte in Unternehmen scheitern. Grund daf\u00fcr ist nicht schlechtes Projektmanagement, sondern das Verhalten der Menschen und insbesondere der F\u00fchrungskr\u00e4fte, sagt Beat Knechtli. 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