{"id":198,"date":"2018-09-12T16:25:36","date_gmt":"2018-09-12T14:25:36","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/?p=198"},"modified":"2026-02-11T14:53:43","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:43","slug":"zulaessigkeit-von-internetrecherchen-im-bewerbungsverfahren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/2018\/09\/12\/zulaessigkeit-von-internetrecherchen-im-bewerbungsverfahren\/","title":{"rendered":"Zul\u00e4ssigkeit von Internetrecherchen im Bewerbungsverfahren"},"content":{"rendered":"\n\n\n<p>Gesetzliche Regeln zur&nbsp;Informationsbeschaffung \u00fcber Stellenbewerber&nbsp;finden sich im schweizerischen Recht einerseits&nbsp;im Datenschutzgesetz (DSG) und andererseits im Obligationenrecht (OR).<\/p>\n\n\n\n<p>Zum&nbsp;Schutz der Pers\u00f6nlichkeit setzt das DSG der Beschaffung und Bearbeitung von Personendaten enge&nbsp;Grenzen. So d\u00fcrfen Personendaten&nbsp;etwa nur rechtm\u00e4ssig beschafft und bearbeitet werden (Art.&nbsp;4 DSG), was grunds\u00e4tzlich&nbsp;bedeutet, dass ohne das Wissen und&nbsp;die Einwilligung eines Kandidaten keine Nachforschungen \u00fcber ihn vorgenommen werden d\u00fcrfen. Auch haben die Bewerber ein Recht auf Auskunft \u00fcber die gesammelten Daten (Art.&nbsp;8 DSG).<\/p>\n\n\n\n<p>Das OR erg\u00e4nzt diese Bestimmungen inhaltlich, indem es in&nbsp;Art. 328b festh\u00e4lt, dass&nbsp;die Bearbeitung von&nbsp;Personendaten&nbsp;im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis nur dann zul\u00e4ssig ist, wenn diese die Eignung des Arbeitnehmers f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was bedeutet dies nun&nbsp;f\u00fcr die Praxis?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n\n<p><strong>D\u00fcrfen Arbeitgeber in sozialen Netzwerken Informationen \u00fcber Stellenbewerber sammeln?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Praktisch besonders relevant ist die Frage, ob ein&nbsp;Arbeitgeber auf Plattformen wie Facebook, LinkedIn oder Xing Informationen \u00fcber einen Stellenbewerber einholen darf. In Bezug auf die sozialen Netzwerke gibt es keine spezifischen gesetzlichen Regelungen. Auch die Rechtsprechung hat sich mit diesem Thema bisher noch nicht auseinandergesetzt.<\/p>\n\n\n\n<p>Teilweise wird der Standpunkt vertreten, dass man zwischen den einzelnen Netzwerken unterscheiden m\u00fcsse: Ohne Einwilligung des Bewerbers d\u00fcrfen nach dieser Ansicht auf den gesch\u00e4ftlichen Netzwerken wie Xing und LinkedIn Recherchen durchgef\u00fchrt werden, da diese&nbsp;in der Regel&nbsp;zu diesem Zweck angelegt werden. Die&nbsp;meist nicht \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen Informationen auf&nbsp;gesch\u00e4ftsfremden Netzwerken wie etwa die&nbsp;Facebook-Posts eines Bewerbers&nbsp;demgegen\u00fcber&nbsp;sind&nbsp;grunds\u00e4tzlich privater Natur&nbsp;und stehen aus objektiver Sicht nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und&nbsp;der Eignung&nbsp;f\u00fcr die Stelle. Die Verwendung dieser Informationen f\u00fcr die Beurteilung eines Bewerbers ist daher als unzul\u00e4ssig zu betrachten.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Sind Google-Recherchen \u00fcber Bewerber zul\u00e4ssig?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Auch von der Suche nach Informationen \u00fcber Bewerber auf Google ist tendenziell&nbsp;abzusehen. Auch hierbei handelt es sich um eine grunds\u00e4tzlich gesch\u00e4ftsfremde Internetquelle.&nbsp;Ausserdem kann&nbsp;der Kandidat keinen Einfluss auf die dort generierten Daten nehmen und es besteht keine Garantie daf\u00fcr, dass diese Daten korrekt sind.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Und wie steht es mit dem Beizug von Sanktionslisten zur Terrorbek\u00e4mpfung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Im Zuge der weltweiten Terrorbek\u00e4mpfung werden \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche Sanktionslisten gef\u00fchrt, auf denen nicht nur L\u00e4nder, Gruppen oder Organisationen&nbsp;aufgelistet sind, sondern auch Personen, die Terrorgruppierungen angeh\u00f6ren oder diesen zumindest nahestehen k\u00f6nnten. Auch hier stellt sich die Frage, ob diese Listen im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens ohne Einwilligung des Stellenbewerbers konsultiert werden d\u00fcrfen. Im Sinne einer zeitgem\u00e4ssen Auslegung des DSG wird daf\u00fcr pl\u00e4diert, dass eine \u00dcberpr\u00fcfung durch den Arbeitgeber&nbsp;zul\u00e4ssig sein sollte. Allerdings ist der Bewerber grunds\u00e4tzlich hier\u00fcber zu informieren und&nbsp;die Recherche ist mit Blick auf das&nbsp;Auskunftsrecht im betreffenden Dossier zu dokumentieren.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\" \/>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Quelle:<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><a href=\"http:\/\/www.personal-schweiz.ch\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">www.personal-schweiz.ch<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00dcber das Internet lassen sich \u00e4usserst rasch und\u00a0bequem Informationen beschaffen, auch\u00a0\u00fcber Personen. 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