{"id":3006,"date":"2021-01-21T07:00:00","date_gmt":"2021-01-21T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/?p=3006"},"modified":"2026-02-11T14:53:44","modified_gmt":"2026-02-11T13:53:44","slug":"weiterbildung-und-arbeitszeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/2021\/01\/21\/weiterbildung-und-arbeitszeit\/","title":{"rendered":"Weiterbildung und Arbeitszeit"},"content":{"rendered":"\n\n\n

Im schweizerischen Arbeitsrecht enthalten sowohl das Arbeitsvertragsrecht (Art. 319 ff. des Obligationenrechts [OR]) als auch das Arbeitsgesetz (ArG) Bestimmungen zur Arbeitszeit. Diese sind auch im Zusammenhang mit der Frage relevant, ob Weiterbildungszeit als Arbeitszeit zu qualifizieren ist und welche Konsequenzen daraus resultieren.<\/p>\n\n\n\n

Differenzierung zwischen angeordneter und eigeninitiativer Weiterbildung<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n\n

Art. 13 Abs. 4 der Verordnung 1 zum ArG sieht vor, dass eine Weiterbildung dann als Arbeitszeit im Sinne des ArG gilt, wenn sie auf Anordnung der Arbeitgeberin besucht wird oder von Gesetzes wegen vorgeschrieben ist. Letzteres ist gem\u00e4ss den Erl\u00e4uterungen des SECO in der Wegleitung zum Arbeitsgesetz<\/a> etwa bei gewissen vorgeschriebenen Fortbildungen f\u00fcr Berufsfeuerwehrleute der Fall. Weiter erlangt diese Regelung Bedeutung f\u00fcr den Pflichtunterricht von Lehrlingen, der zufolge gesetzlicher Anordnung obligatorisch ist.<\/p>\n\n\n\n

Im Umkehrschluss ergibt sich aus Art. 13 Abs. 4 der Verordnung 1 zum ArG, dass Weiterbildungen, die Mitarbeitende aus eigener Initiative besuchen und die weder gesetzlich noch arbeitgeberseitig angeordnet sind, nicht als Arbeitszeit im Sinne des ArG gelten. Dass die Arbeitgeberin auch hier regelm\u00e4ssig einen Nutzen hat, \u00e4ndert gem\u00e4ss herrschender Rechtspraxis nichts daran, dass die aufgewendete Zeit als Freizeit zu qualifizieren ist.<\/p>\n\n\n\n

Die beschriebene Differenzierung (gesetzlich oder arbeitgeberseitig angeordnete Weiterbildungen als Arbeitszeit vs. freiwillige Weiterbildungen als Freizeit) gilt nicht nur im arbeitsgesetzlichen, sondern auch im arbeitsvertragsrechtlichen Kontext. <\/p>\n\n\n\n

Die verschiedenen Folgen einer Qualifikation als Arbeitszeit nach OR und ArG<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n\n

Dass die Zeit, die ein Arbeitnehmer f\u00fcr eine angeordnete Weiterbildung aufwendet, Arbeitszeit im Sinne des OR ist, hat zur Folge, dass sie zwingend zu entsch\u00e4digen ist, da der Arbeitsvertrag gem\u00e4ss der Konzeption des Schweizer Rechts immer entgeltlich ist (Art. 319 OR).<\/p>\n\n\n\n

Haben die Parteien nichts Abweichendes abgemacht, entspricht der Lohn demjenigen Lohn, der auch f\u00fcr die sonstige Arbeit geschuldet ist. Zudem k\u00f6nnen aus der Weiterbildungszeit \u00dcberstunden resultieren, die mangels abweichender Abrede mit einem Zuschlag zu entl\u00f6hnen sind (Art. 321c OR). In der Praxis werden allerdings h\u00e4ufig Vereinbarungen getroffen, dass die Weiterbildungszeit im \u00fcbrigen Lohn inbegriffen ist. Dies ist prinzipiell zul\u00e4ssig, denn Arbeitnehmer und Arbeitgeberin d\u00fcrfen den Lohn im Einvernehmen frei bestimmen.<\/p>\n\n\n\n

Weitere Konsequenzen ergeben sich aus dem ArG. Bei Weiterbildungszeit, die Arbeitszeit ist, sind die in ArG 9 ff. vorgesehenen Regeln zu beachten. Sie betreffen Maximalarbeitszeiten, w\u00f6chentliche Arbeitszeit und deren Verteilung, Nacht- und Sonntagsarbeit. Im Gegensatz zur arbeitsvertragsrechtlichen \u00dcberstundenarbeit nach OR, f\u00fcr die der Lohnzuschlag vertraglich wegbedungen werden kann, ist \u00dcberzeitarbeit (d.h. die \u00dcberschreitung der arbeitsgesetzlichen Maximalarbeitszeit) mit Freizeit der gleichen Dauer oder durch Lohn mit zwingendem Zuschlag zu entsch\u00e4digen (Art. 13 ArG).<\/p>\n\n\n\n

Klare Regelung zum empfehlen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n\n\n

Um Unklarheiten und Konflikte zu vermeiden, empfiehlt es sich, bei einer geplanten Weiterbildung neben der Kosten\u00fcbernahme auch die zeitlichen Aspekte vorg\u00e4ngig zu diskutieren und in einer pr\u00e4zisen Regelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin einvernehmlich festzuhalten. Nicht nur grosse Unternehmen profitieren dar\u00fcber hinaus davon, wenn sie basierend auf den gesetzlichen Vorgaben f\u00fcr ihren Betrieb passende Grunds\u00e4tze ausarbeiten und reglementarisch festhalten. Dies erleichtert die Planung sowie die transparente und faire Handhabung f\u00fcr F\u00fchrungspersonen und Mitarbeitende. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Weiterbildungen boomen. Rund um das Thema stellen sich auch arbeitsrechtliche Fragen. Bereits vor einiger Zeit befassten wir uns hier auf dem Management & Law-Blog mit den Weiterbildungskosten. 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