{"id":357,"date":"2020-11-06T07:00:00","date_gmt":"2020-11-06T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/?p=357"},"modified":"2026-02-04T15:45:49","modified_gmt":"2026-02-04T14:45:49","slug":"rueckzahlungsverpflichtung-fuer-weiterbildungsbeitraege-im-arbeitsverhaeltnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/2020\/11\/06\/rueckzahlungsverpflichtung-fuer-weiterbildungsbeitraege-im-arbeitsverhaeltnis\/","title":{"rendered":"Weiterbildungskosten – Was sagt das Arbeitsrecht?"},"content":{"rendered":"\n

Das schweizerische Arbeitsrecht enth\u00e4lt keine ausdr\u00fccklichen Bestimmungen zum Thema Weiterbildungskosten und deren Tragung. In der Praxis stellt sich in diesem Zusammenhang eine Vielzahl von Fragen. Wann muss die Arbeitgeberin und wann der Mitarbeiter selber die Kosten einer Weiterbildung \u00fcbernehmen? Und wann kann der Mitarbeitende im Falle einer Kostenbeteiligung der Arbeitgeberin zu einer R\u00fcckerstattung verpflichtet werden, etwa wenn er die Fortbildung abbricht, nicht besteht oder kurz nach deren Abschluss den Betrieb verl\u00e4sst?<\/p>\n\n\n\n

Rein betriebsbedingte Weiterbildungen sind von der Arbeitgeberin zu finanzieren<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

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Allgemein gilt, dass rein betriebsbedingte Bildungsmassnahmen, die dem Mitarbeitenden keinen eigentlichen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt bieten, sondern einzig auf Anordnung der Arbeitgeberin erfolgen, auch von dieser zu finanzieren sind. Diese Kosten geh\u00f6ren zu den notwendigen Auslagen, welche die Arbeitgeberin gem\u00e4ss Art. 327a des Obligationenrechts (OR) zu tragen hat (vgl. etwa KGer GR, JAR 2013, 487 E 3b). <\/p>\n\n\n\n

In diesem Bereich ist folglich gem\u00e4ss Rechtspraxis auch eine R\u00fcckzahlungsvereinbarung etwa f\u00fcr den Fall der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ausgeschlossen und zwar unabh\u00e4ngig davon, welche Partei den  Vertrag aufl\u00f6st.<\/p>\n\n\n\n

Differenzierte Regeln betreffend ausserbetriebliche Weiterbildungen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

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Anders verh\u00e4lt es sich bei ausserbetrieblichen Fortbildung, die zwar auch f\u00fcr die Arbeitgeberin von Nutzen, aber f\u00fcr die Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit nicht unbedingt notwendig sind. Die Kosten hierf\u00fcr hat der Arbeitnehmer selbst zu tragen. Eine Kosten\u00fcbernahme oder -beteiligung durch die Arbeitgeberin erfolgt grunds\u00e4tzlich freiwillig. <\/p>\n\n\n\n

Entsprechend sind hier prinzipiell auch R\u00fcckzahlungsvereinbarungen zul\u00e4ssig. Allerdings sind dabei gewisse Grunds\u00e4tze und Schranken einzuhalten.<\/p>\n\n\n\n

R\u00fcckzahlungsvereinbarungen f\u00fcr den K\u00fcndigungsfall<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

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Beteiligt sich eine Arbeitgeberin freiwillig an den Weiterbildungskosten eines Mitarbeitenden, tut sie dies in der Regel in der Erwartung, dass dieser seine neu erworbenen Kompetenzen auch im Betrieb einbringt. Verl\u00e4sst der Mitarbeiter das Unternehmen bereits w\u00e4hrend oder kurz nach Abschluss der Weiterbildung, profitiert die Arbeitgeberin kaum. Deshalb wird in Weiterbildungsvereinbarungen h\u00e4ufig eine R\u00fcckerstattungspflicht f\u00fcr den Fall vereinbart, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend oder innerhalb einer gewissen Zeit nach Abschluss der Ausbildung endet.<\/p>\n\n\n\n

R\u00fcckzahlungspflicht nur bei mitarbeiterseitigen K\u00fcndigungen<\/em><\/p>\n\n\n\n

Eine solche R\u00fcckerstattungsklausel greift nicht in allen m\u00f6glichen Konstellationen einer Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. In der Rechtspraxis werden hier die Bestimmungen und die Rechtsprechung zum arbeitsrechtlichen Konkurrenzverbot herangezogen. Insbesondere wird Art. 340c Abs. 2 OR analog angewendet (vgl. etwa BGE 4D_13\/2011 E 2.3). Dies bedeutet, dass eine R\u00fcckzahlungsverpflichtung unzul\u00e4ssig ist f\u00fcr den Fall, dass die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden entl\u00e4sst, ohne dass ihr dieser hierf\u00fcr einen begr\u00fcndeten Anlass gegeben hat. K\u00fcndigt also ein Arbeitgeberin etwa aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden, so kann sie trotz bestehender Vereinbarung keine R\u00fcckzahlung fordern. Ebenfalls entf\u00e4llt eine vertraglich vereinbarte R\u00fcckzahlungsverpflichtung, wenn der Mitarbeiter aus einem Anlass k\u00fcndigt, den die Arbeitgeberin zu vertreten hat. In diesem Sinne sind R\u00fcckzahlungsvereinbarungen nur anwendbar, wenn der Mitarbeiter selber k\u00fcndigt, ohne dass die Arbeitgeberin hierzu begr\u00fcndeten Anlass gegeben hat, und wenn er aus einem Grund entlassen wird, den er zu vertreten hat.<\/p>\n\n\n\n

Angemessene Beschr\u00e4nkung<\/em><\/p>\n\n\n\n

Doch selbst f\u00fcr solche mitarbeiterseitig zu vertretende K\u00fcndigungen sind R\u00fcckerstattungsvereinbarungen nicht unbeschr\u00e4nkt m\u00f6glich (vgl. zum Ganzen etwa AGer ZH, JAR 1999, 327). Massstab und Schranke bildet die K\u00fcndigungsfreiheit des Arbeitnehmers. Diese darf durch die finanziellen Konsequenzen aus einer Weiterbildungsvereinbarung nicht faktisch ausgehebelt oder \u00fcberm\u00e4ssig eingeschr\u00e4nkt werden. Deshalb m\u00fcssen R\u00fcckerstattungsverpflichtungen angemessen eingegrenzt sein. Das bedeutet erstens, dass stets eine zeitliche Beschr\u00e4nkung vorzusehen ist. Im Allgemeinen darf die Bindungsdauer gem\u00e4ss Lehre und Rechtsprechung nicht \u00fcber 3 Jahre hinausgehen. Zweitens wird verbreitet gefordert, dass sich der zur\u00fcckzahlende Betrag \u00fcber die Bindungsdauer hinweg reduzieren muss. Mit einer solchen degressiven Ausgestaltung wird der Tatsache Rechnung getragen, dass die Arbeitgeberin mit zunehmender Verbleibdauer des weitergebildeten Mitarbeitenden auch bereits zunehmend am Weiterbildungserfolg partizipieren konnte.<\/p>\n\n\n\n

R\u00fcckzahlungsvereinbarungen f\u00fcr vorzeitigen Abbruch oder Nichtbestehen der Weiterbildung<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

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Bisweilen wird nicht nur eine R\u00fcckzahlungsverpflichtung bei K\u00fcndigung, sondern auch f\u00fcr den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmende die Weiterbildung vorzeitig abbricht oder nicht besteht. Mit Ausnahme von Konstellationen, in denen die Arbeitgeberin den Misserfolg des Arbeitnehmers zu vertreten hat, etwa weil sie eine sorgf\u00e4ltige Vorbereitung verunm\u00f6glicht hat, sind solche Regelungen grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig (vgl. in der Literatur etwa: Emmel, OR 327-327c N 2; Streiff\/von Kaenel\/Rudolph, OR 327a N 7).<\/p>\n\n\n\n

R\u00fcckzahlung klar, angemessen beschr\u00e4nkt und abgestuft regeln<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

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Zusammenfassend ist somit eine R\u00fcckzahlungsvereinbarung nur, aber immerhin dann verbindlich und durchsetzbar, wenn sie einerseits angemessen beschr\u00e4nkt ist und andererseits die Beendigung des Vertragsverh\u00e4ltnisses der Sph\u00e4re des Mitarbeitenden zuzuschreiben ist. <\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Arbeitgeberinnen empfiehlt es sich vor diesem Hintergrund, mit ihren Mitarbeitenden stets klare vertragliche Regelungen hinsichtlich der R\u00fcckzahlungsverpflichtung zu treffen und diese in einer Weiterbildungsvereinbarung schriftlich festzuhalten. Die betreffenden Bestimmungen sind dabei angemessen (auf maximal 3 Jahre) zu beschr\u00e4nken und sinnvoll abzustufen. So k\u00f6nnen Differenzen insbesondere bei der Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wirksam vorgebeugt und teure Streitigkeiten vermieden werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Bilden sich Mitarbeitende weiter, profitieren davon in der Regel sowohl sie selber als auch ihre Arbeitgeberin. Daher beteiligen sich Unternehmen nicht selten an den Fortbildungskosten der Arbeitnehmer.\u00a0Damit sich\u00a0solche Investitionen ins Humankapital auch lohnen, werden in Weiterbildungsvereinbarungen h\u00e4ufig\u00a0R\u00fcckzahlungsklauseln vereinbart, die etwa bei einer kurz nach der absolvierten Weiterbildung erfolgten K\u00fcndigung greifen.\u00a0Dabei gilt es, aus rechtlicher Sicht einige wichtige Punkte zu beachten.<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":2989,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"_relevanssi_hide_post":"","_relevanssi_hide_content":"","_relevanssi_pin_for_all":"","_relevanssi_pin_keywords":"","_relevanssi_unpin_keywords":"","_relevanssi_related_keywords":"","_relevanssi_related_include_ids":"","_relevanssi_related_exclude_ids":"","_relevanssi_related_no_append":"","_relevanssi_related_not_related":"","_relevanssi_related_posts":"7252,7231,7219,7146,7138,7129","_relevanssi_noindex_reason":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[109763],"tags":[],"class_list":["post-357","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht"],"acf":[],"yoast_head":"\nWeiterbildungskosten - Was sagt das Arbeitsrecht? - Management and Law Blog<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/2020\/11\/06\/rueckzahlungsverpflichtung-fuer-weiterbildungsbeitraege-im-arbeitsverhaeltnis\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Weiterbildungskosten - Was sagt das Arbeitsrecht? - Management and Law Blog\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Bilden sich Mitarbeitende weiter, profitieren davon in der Regel sowohl sie selber als auch ihre Arbeitgeberin. 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