{"id":4420,"date":"2021-11-30T04:55:00","date_gmt":"2021-11-30T03:55:00","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/?p=4420"},"modified":"2026-02-04T15:33:42","modified_gmt":"2026-02-04T14:33:42","slug":"weiterbildung-als-arbeitsrechtlicher-dauerbrenner","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/management-and-law\/2021\/11\/30\/weiterbildung-als-arbeitsrechtlicher-dauerbrenner\/","title":{"rendered":"Weiterbildung als arbeitsrechtlicher Dauerbrenner"},"content":{"rendered":"\n

Zu keinem anderen meiner Artikel werde ich h\u00e4ufiger mit R\u00fcckfragen kontaktiert als zu den Blog-Beitr\u00e4gen rund um das Thema Weiterbildung und Arbeitsrecht. Sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgeberinnen scheinen sich in diesem Bereich h\u00e4ufig Fragen und Unsicherheiten zu ergeben.<\/p>\n\n\n\n

Im Zusammenhang mit Weiterbildungen bestehen im Wesentlichen zwei grosse juristische Dauerbrenner: Fragen rund um die Weiterbildungskosten und um das Thema Weiterbildung und Arbeitszeit. Die wichtigsten Fragen zu diesen beiden Themenfeldern werden in zwei separaten Blog-Beitr\u00e4gen erl\u00e4utert:
Im Artikel \u00abWeiterbildungskosten \u2013 Was sagt das Arbeitsrecht?\u00bb<\/strong><\/a> werden die Fragen beantwortet, wann die Arbeitgeberin und wann der Arbeitnehmer die Kosten f\u00fcr eine Weiterbildung tragen muss, und unter welchen Voraussetzungen R\u00fcckzahlungsvereinbarungen f\u00fcr von der Arbeitgeberin \u00fcbernommene Kosten zul\u00e4ssig sind.
Der Artikel \u00abWeiterbildung und Arbeitszeit\u00bb<\/a><\/strong> befasst sich mit der Frage, wann Weiterbildungszeit bezahlte Arbeitszeit ist und wann sie als Freizeit gilt und daher kein Lohnanspruch besteht.<\/p>\n\n\n\n

K\u00fcrzlich wurde mir nun von einem Blog-Leser, der beide Artikel studiert hatte, eine weiterf\u00fchrende Frage gestellt, die sowohl die Kosten- als auch die zeitliche Ebene beschl\u00e4gt: Inwiefern ist es zul\u00e4ssig, dass bei Weiterbildungen, die von der Arbeitgeberin finanziert werden und die auf Arbeitszeit absolviert werden, im Rahmen einer R\u00fcckzahlungsvereinbarung auch der ausbezahlte Lohn zur\u00fcckverlangt werden darf?<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

Unterschiede je nach Initiative zur Weiterbildung – Die Grundregeln<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

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Um diese Frage zu beantworten, sind vorab nochmals die geltenden Grundregeln betreffend Weiterbildungskosten und Weiterbildungszeit zusammenzufassen:
Sowohl mit Blick auf die Kosten als auch mit Blick auf die f\u00fcr eine Weiterbildung aufgewendete Zeit ist zwischen arbeitgeberseitig angeordneten (oder gesetzlich vorgeschriebenen), betriebsbedingten Fortbildungen auf der einen Seite und ausserbetrieblichen Weiterbildungen auf der anderen Seite zu differenzieren, die f\u00fcr die Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers nicht zwingend erforderlich sind und die auf eigene Initiative besucht werden.
Weiterbildungen, die gesetzlich vorgeschrieben oder von der Arbeitgeberin angeordnet sind, sind von dieser zu finanzieren. Die daf\u00fcr aufgewendete Zeit ist als Arbeitszeit zu klassifizieren und entsprechend zu entl\u00f6hnen.
Andere Weiterbildungen, die der Arbeitnehmer auf eigene Initiative freiwillig besucht, sind grunds\u00e4tzlich vom Arbeitnehmer selbst zu bezahlen. Die daf\u00fcr aufgewendete Zeit ist Freizeit, f\u00fcr die kein Lohnanspruch besteht.<\/p>\n\n\n\n

Keine R\u00fcckforderung von Kurskosten und Lohn bei obligatorischen Weiterbildungen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

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Bei der ersten Kategorie der obligatorischen Weiterbildungen sind R\u00fcckzahlungsvereinbarungen f\u00fcr die Kurskosten gem\u00e4ss Lehre und Rechtsprechung unzul\u00e4ssig. Dasselbe gilt selbstredend auch f\u00fcr den Lohn w\u00e4hrend der aufgewendeten Weiterbildungszeit, die als Arbeitszeit gilt. Auch wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend oder kurz nach Abschluss einer solchen arbeitsplatzbezogenen Fortbildung den Betrieb verl\u00e4sst, kann die Arbeitgeberin weder die bezahlten Kurskosten noch den ausbezahlten Lohn zur\u00fcckfordern.<\/p>\n\n\n\n

M\u00f6glichkeiten und Grenzen von R\u00fcckzahlungsvereinbarungen bei eigeninitiativen Weiterbildungen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

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Anders ist die Situation bei der zweiten Kategorie der eigeninitiativ besuchten Weiterbildungen. Beteiligt sich eine Arbeitgeberin freiwillig an den Kurskosten f\u00fcr solche Weiterbildungen, sind R\u00fcckzahlungsvereinbarungen f\u00fcr den Fall, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer gewissen Zeit nach Abschluss den Betrieb der Arbeitgeberin verl\u00e4sst, grunds\u00e4tzlich erlaubt und in der Praxis h\u00e4ufig. Jedoch greifen solche R\u00fcckzahlungsvereinbarungen nur, wenn die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses dem Arbeitnehmer zuzuschreiben ist. Ausserdem sind sie in jedem Fall angemessen zu beschr\u00e4nken (auf maximal 3 Jahre) und im Allgemeinen degressiv auszugestalten (vgl. im Einzelnen \u00abWeiterbildungskosten \u2013 Was sagt das Arbeitsrecht?\u00bb<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Dieselben Grunds\u00e4tze sollten meines Erachtens auch in F\u00e4llen gelten, wo sich die Arbeitgeberin (zus\u00e4tzlich zu oder statt einer Beteiligung an den Kurskosten) einverstanden erkl\u00e4rt, dass ein Arbeitnehmer eine auf eigenen Wunsch besuchte Weiterbildung auf Arbeitszeit absolviert. Denn wie gesehen steht es der Arbeitgeberin frei, ob sie eine solche Weiterbildung als Arbeitszeit anerkennt und daf\u00fcr Lohn entrichtet, und sie k\u00f6nnte stattdessen auch darauf bestehen, dass der Arbeitnehmer diese Weiterbildung in seiner Freizeit absolviert. Vor diesem Hintergrund muss es auch m\u00f6glich sein, dass sie sich im Falle einer freiwilligen Anrechnung als Arbeitszeit in einer R\u00fcckzahlungsvereinbarung vorbeh\u00e4lt, hierauf zur\u00fcckzukommen, wenn der Arbeitnehmer den Betrieb w\u00e4hrend oder kurz nach Absolvieren der Weiterbildung aus Gr\u00fcnden verl\u00e4sst, die ihm selbst zuzuschreiben sind.<\/p>\n\n\n\n

Sorgf\u00e4ltige Ausgestaltung in der Praxis<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Allerdings ist in diesem Kontext aus praktischer Sicht auf zwei Punkte hinzuweisen:<\/p>\n\n\n\n

Erstens ist die Unterscheidung zwischen angeordneten auf der einen und eigeninitiativ besuchten Weiterbildungen auf der anderen Seite in der Praxis h\u00e4ufig nicht ganz trennscharf. Es gilt, im Einzelfall abzuw\u00e4gen, wer welchen Nutzen aus einer Bildungsmassnahme zieht, und dieser Interessenlage ist bei der Ausgestaltung der Zahlungs- und R\u00fcckzahlungsverpflichtungen von Kurskosten und Lohn Rechnung zu tragen.<\/p>\n\n\n\n

Zweitens ist bei R\u00fcckzahlungsvereinbarungen, gerade wenn sie nicht nur die Kurskosten betreffen, genau zu umschreiben, welche Kosten bzw. Betr\u00e4ge konkret umfasst sind und welche nicht. Bei einer R\u00fcckerstattungspflicht bez\u00fcglich des auf die Weiterbildungszeit entfallenden Lohns ist insbesondere genau und klar zu spezifizieren, in welchem Umfang und zu welchem Betrag diese erfolgen soll. Gegebenenfalls empfiehlt es sich angesichts der Komplexit\u00e4t und des Konfliktpotentials einer solchen Vereinbarung, von der Ber\u00fccksichtigung der Zeitkomponente g\u00e4nzlich abzusehen, d.h. die Weiterbildungszeit von Vornherein nicht als Arbeitszeit zu klassifizieren und im Gegenzug auch keine R\u00fcckzahlungsverpflichtung vorsehen zu m\u00fcssen. Je nach Fallkonstellation ist diese simplere Alternative im Interesse einer m\u00f6glichst einfach handhabbaren, klaren und ausgeglichenen Weiterbildungsvereinbarung f\u00fcr beide Seiten vorzuziehen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Bereits zwei Artikel hier auf dem Management & Law-Blog widmen sich dem arbeitsrechtlichen Dauerbrenner Weiterbildung. 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