{"id":3810,"date":"2022-08-16T17:00:00","date_gmt":"2022-08-16T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/hub.hslu.ch\/soziale-arbeit\/?p=3810"},"modified":"2026-03-23T15:59:23","modified_gmt":"2026-03-23T14:59:23","slug":"voller-einsatz-fuer-die-chancengleichheit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hub.hslu.ch\/soziale-arbeit\/voller-einsatz-fuer-die-chancengleichheit\/","title":{"rendered":"Voller Einsatz f\u00fcr die Chancengleichheit"},"content":{"rendered":"\n

F\u00fcr Lanfranconi scheint das Thema Beruf und Berufung zugleich zu sein. Ausl\u00f6ser war ihre Dissertation, in der sie die Umsetzung des Schweizer Gleichstellungsgesetzes von 1996<\/a> in Politik und Unternehmen aufarbeitete: \u00abEs reichte mir dann aber nicht, ein Buch dar\u00fcber zu schreiben. Ich wollte mit der Bev\u00f6lkerung in Austausch kommen.\u00bb Mit Unterst\u00fctzung des Schweizerischen Nationalfonds SNF realisierte sie die Webseite gleichstellen.ch<\/a> und den Film \u00abGleichstellung \u2013 eine Momentaufnahme\u00bb<\/a>, den sie bis heute an Podien in der ganzen Schweiz zeigt, um Diskussionen anzustossen. Seitdem hat sie unz\u00e4hlige Forschungsprojekte durchgef\u00fchrt \u2013 zuletzt an der renommierten Berkeley Universit\u00e4t in Kalifornien \u2013 Gleichstellungsberichte und -interventionen auf nationaler und kantonaler Ebene durchgef\u00fchrt (k\u00fcrzlich f\u00fcr den Kanton Luzern<\/a> und aktuell f\u00fcr den Kanton Basel-Stadt), Organisationen und F\u00fchrungskr\u00e4fte beraten, an Schulen und Universit\u00e4ten Lehrende und vor allem Lernende sensibilisiert, zahlreiche Medienanfragen beantwortet und so, zusammen mit ihren ebenso engagierten Fachkollegen- und kolleginnen, das Thema unerm\u00fcdlich vorangetrieben. Ein Projekt, das ihr dabei besonders am Herzen liegt, ist der Verein VCLG, der Organisationen zertifiziert, die den Handlungsbedarf erkannt haben und von sich aus aktiv etwas unternehmen m\u00f6chten.<\/p>\n\n\n\n

Traditionelle Rollenbilder in Lohnsystemen eingelagert<\/strong>
Wo klemmt es also? Warum betr\u00e4gt der Lohnunterschied zwischen Frauen und M\u00e4nnern immer noch durchschnittlich 19 Prozent<\/a>? \u00abDarauf gibt es keine einfache Antwort\u00bb, meint Lanfranconi. \u00abSicher hat es damit zu tun, dass die Durchsetzungsmechanismen f\u00fcr eine wahre Gleichstellung in der Schweiz zu schwach sind, obwohl wir rechtlich eigentlich gute Voraussetzungen h\u00e4tten.\u00bb Denn an sich ist das Grundgesetz konkret und fordert explizit \u00abGleichen Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit\u00bb. Aber weder die Verfassung noch das sp\u00e4tere Gleichstellungsgesetz bieten gen\u00fcgend griffige Durchsetzungsmechanismen mit Sanktionen.<\/p>\n\n\n\n

Die Schweiz schaut Lohnunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern dann als gerechtfertigt an, wenn sich das Bildungsniveau, Dienstalter, berufliche Stellung oder Komplexit\u00e4t des Aufgabenbereichs unterscheiden. Es gibt aber Unterschiede, die nicht objektiv erkl\u00e4rbar sind und gem\u00e4ss Bund dazu f\u00fchren, dass frau Lohneinbussen von bis zu monatlich 686 Franken<\/a> hinnehmen muss. \u00abIn diesen F\u00e4llen liegen die Unterschiede etwa daran, dass viele Lohnsysteme noch immer eingelagerten Rollenbilder haben\u00bb, sagt Lanfranconi. M\u00e4nnern werden etwa durch die traditionellen Muster per se oft h\u00f6here Einstiegsl\u00f6hne geboten. Das kann die ganze sp\u00e4tere Laufbahn beeinflussen. Einmal h\u00f6her eingestuft, bleibt die Lohnschere bestehen oder wird sogar gr\u00f6sser, sollten die Frauen irgendwann beruflich an die ber\u00fchmte gl\u00e4serne Decke stossen. \u00abFrauen haben es immer noch schwerer, Karriere zu machen. Auch wenn sie gern mehr arbeiten m\u00f6chten, bietet man ihnen h\u00e4ufig Teilzeitstellen an, dies hat gerade ein k\u00fcrzlich von meiner Kollegin Gesine Fuchs <\/a>und mir durchgef\u00fchrtes Gleichstellungsbarometer zu Erwerbsarbeit und unbezahlter Care-Arbeit gezeigt. Selbst ein Kinderwunsch wird in bestimmten Lebensphasen einfach als gegeben angenommen, auch wenn jemand den gar nicht hat. Es ist also oft nicht die reale Situation, die Einfluss nimmt, sondern die angenommene.\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Das geschieht oft unbewusst und ist nicht nur von der jeweiligen Unternehmenskultur abh\u00e4ngig. Auch sozio\u00f6konomische und gesellschaftspolitische Faktoren oder individuelle Einsch\u00e4tzungen k\u00f6nnen etwa eine Rolle spielen. Das Schneckentempo in der Schweizerischen Gleichstellungspolitik der letzten Jahrzehnte hat also viele Ursachen.<\/p>\n\n\n\n

\"Glass
Die Schweiz liegt beim sogenannten \u00abGlass Ceiling Index\u00bb der OECD auf dem viertletzten Platz (Quelle: The Economist, 2020).<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Hoffnungsschimmer am Horizont?<\/strong>
Mittlerweile k\u00f6nnte sich aber ein leiser Hoffnungsschimmer abzeichnen. Auch wenn es immer noch nicht erste Priorit\u00e4t geniesst, wie Lanfranconi sagt, scheint das Verst\u00e4ndnis f\u00fcr Gleichstellung und Diversity teilweise ein wenig gr\u00f6sser geworden zu sein, ebenso wie die Offenheit einiger M\u00e4nner f\u00fcr Themen wie Co-Leitungen, Teilzeitarbeit oder Elternzeit. Auch auf Bundesebene ist die Beseitigung der Lohndiskriminierung<\/a> ein Anliegen. So wurde 2020 das Gleichstellungsgesetz revidiert und um eine Pflicht f\u00fcr Arbeitgebende zu einer betriebsinternen Lohngleichheitsanalyse erg\u00e4nzt. Daf\u00fcr stellt der Bund das kostenloses Standard-Analyse-Tool Logib<\/a> zur Verf\u00fcgung. Lanfranconi arbeitet seit mehr als zehn Jahren mit diesem Tool im Auftrag von Unternehmen, dem Bund, Kantonen oder auch Gerichten. <\/p>\n\n\n\n

Noch besser w\u00e4re es allerdings, wenn man nicht nur den Lohnaspekt ber\u00fccksichtigen w\u00fcrde, sondern auch die Chancengleichheit als Ganzes. Denn so k\u00f6nnten die Unternehmen dem Gleichstellungsgesetz noch mehr gerecht werden und Diskriminierungen auch generell an der Wurzel packen. Um interessierte Organisationen zu unterst\u00fctzen, hat sie mit Gesine Fuchs und zwei F\u00fchrungskr\u00e4ften aus der Privatwirtschaft den Verein VCLG ins Leben gerufen.<\/p>\n\n\n\n

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Gerade in Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels sind Firmen, die Chancen- und Lohngleichheit ausweisen k\u00f6nnen, im Vorteil. Das ist ein ganz starker Hebel f\u00fcr die Rekrutierung.<\/p>\nLucia Lanfranconi<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Im Einsatz f\u00fcr die Chancengleichheit<\/strong>
Lanfranconi, Fuchs und Kolleginnen haben f\u00fcr den Verein Chancen- und Lohngleichheit VCLG, der unter anderem vom Eidgen\u00f6ssischen B\u00fcro f\u00fcr Gleichstellung EBG unterst\u00fctzt wurde, ein Modell entwickelt, mit dem Chancengleichheit in Unternehmen auf einer wissenschaftlichen Grundlage gemessen und zertifiziert werden kann. Dabei r\u00fccken auch weitere Dimensionen in den Fokus, wie etwa: Wie sind die Arbeitsbedingungen, wie ist die Geschlechterverteilung unter den Besch\u00e4ftigten, wie sind die Rekrutierungs- und Bef\u00f6rderungsprozesse sowie die Vereinbarkeit gestaltet oder ist man vor sexueller Bel\u00e4stigung gesch\u00fctzt? Die Untersuchung ist im \u00dcbrigen neutral und will bewusst die Entwicklungschancen beider Geschlechter f\u00f6rdern, schliesslich gibt es ja auch Branchen, wo M\u00e4nner einen schwereren Stand haben.<\/p>\n\n\n\n

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Mit einem CLG-Zertifikat kann man wirklich von sich behaupten, das Gleichstellungsgesetz in seiner Komplettheit einzuhalten.<\/p>\nLucia Lanfranconi<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

\"Modell
Das Modell der Chancengleichheit des Vereins VCLG, das von der Hochschule Luzern entwickelt wurde, zeichnet sich durch sechs Dimensionen aus (Quelle VCLG).<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Vorteile des Zertifikats: Gutes Image und dankbare Mitarbeitende<\/strong>
Die Vorteile eines solchen Zertifikats liegen auf der Hand. Arbeitgebende, die damit Chancen- und Lohngleichheit nachweisen k\u00f6nnen, k\u00f6nnen sich positiv positionieren: \u00abGerade in Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels ist das super. Damit verf\u00fcgt man \u00fcber einen starken Hebel f\u00fcr die Rekrutierung.\u00bb Stellensuchende achten n\u00e4mlich auf das Image einer Organisation und umgekehrt verdanken die Mitarbeitenden faire Bedingungen mit h\u00f6herem Engagement und gr\u00f6sserer Loyalit\u00e4t. Namhafte Firmen oder Beh\u00f6rden best\u00e4tigen, dass es positiv war, sich zertifizieren zu lassen.<\/p>\n\n\n\n

Der Verein bietet drei abgestufte Zertifizierungslevels an, damit die Unternehmen optimal abgeholt werden k\u00f6nnen. Die Methode baut auf der langj\u00e4hrigen Kompetenz der Verantwortlichen auf und garantiert massgeschneiderte Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen. Dabei ist Lanfranconi eines besonders wichtig: Die Analysen dienen der Bedarfserhebung und der Weiterentwicklung. Man ist keinesfalls defizit- oder nur frauenorientiert: \u00abEs braucht ein Miteinander f\u00fcr Ver\u00e4nderungen. Wenn wir in unseren Erhebungen auf Gruppen treffen, die aus M\u00e4nnern und Frauen bestehen, ist das besonders wertvoll. Es ist so toll, zu sehen, wie aus ihren Inputs konkrete Massnahmen werden. Darum ist jede Analyse, jedes Hinsehen und jede Erkenntnis wichtig und tr\u00e4gt zum Weiterkommen bei.\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Auch wenn der Weg noch lang ist, sind es diese positiven Erlebnisse, die Lanfranconi nicht resignieren lassen. Dr\u00fccken wir daher allen Beteiligten den Daumen, dass ihr grosses Engagement bald Fr\u00fcchte tr\u00e4gt!<\/p>\n\n\n\n

\"Lucia<\/figure><\/div><\/div>

Prof. Dr. Lucia Lanfranconi<\/h2>

Die Expertin f\u00fcr Gleichstellung Lucia Lanfranconi<\/a> ist seit 2015 Dozentin und Projektleiterin an der Hochschule Luzern \u2013 Soziale Arbeit und dort auch Verantwortliche des Kompetenzzentrum Organisation des Sozialwesens und gesellschaftliche Teilhabe<\/a>. Die Forschungsschwerpunkte der promovierten Soziologin sind unter anderem Sozialpolitik, Organisationen des Sozialwesens, Gleichstellungs- und Familienpolitik, Migration und Integration, Armut und prek\u00e4re Lebenslagen, Sozialhilfe sowie Organisationsentwicklung.<\/p>

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