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Lernziele vs. Performanzziele und die Krux mit Misserfolgen umzugehen

Lernziele vs. Performanzziele und die Krux mit Misserfolgen umzugehen
Foto von Andrea Piacquadio von Pexels

Lesezeit 5′ Minuten // Ein Beitrag aus dem Modul “Motivationspsychologie”

Wer kennt es nicht: den Kaffee beim Frühstück über das weisse Hemd verschüttet, die Autoschlüssel verlegt, ewig auf dem Weg zur Arbeit im Stau gestanden und bei der wichtigen Präsentation vor dem Chef einen Blackout gehabt. Es gibt Tage, da geht einfach alles schief.

Misserfolge sind ein Teil unseres Lebens und niemand bleibt zu Lebzeiten von diesen verschont. Der entscheidende Punkt dabei ist es, zu lernen mit Misserfolgen umzugehen. Wussten Sie, dass die Art des empfundenen Misserfolgs schon im Vorhinein durch die damit verbundene Zielsetzung bestimmt wurde?

Misserfolge aus motivationspsychologischer Sicht

Erfolg wie Misserfolg sind sehr persönlich, bedeutet: Menschen reagieren unterschiedlich. Es stechen hierbei zwei markante Reaktionsmuster hervor. Während der erste Typ Mensch resigniert, sich hilflos fühlt und schlussendlich aufgibt, sucht der zweite Typ Mensch alternative Strategien, die zum Erfolg führen könnten. Personen, die nach alternativen Strategien suchen, verlieren sich nicht in Selbstvorwürfen oder Grübeln über Misserfolg. Doch wie lässt sich eine solch unterschiedliche Reaktion auf Misserfolg erklären? Das Stichwort heisst Lern- und Performanzziele.

Menschen unterscheiden sich in Leistungssituationen darin, ob sie Rechenschaft über ihre Leistungsfähigkeit ablegen möchten oder ob sie etwas Neues dazulernen wollen. Kurzgesagt, wie sie sich an Zielen orientieren. In der Motivationspsychologie unterscheidet man hierbei zwischen Lern- und Performanzzielen (Elliot & Dweck, 1998).

Der Unterschied zwischen Lern- und Performanzzielen

Personen, die Lernziele verfolgen, gehören zu jener Gruppe, die alternative Strategien suchen, die zum Erfolg führen könnten. Angehörige dieser Gruppe sind intrinsisch motiviert dazuzulernen. Sie beziehen sich bei der eigenen Bewertung ihrer Leistung auf sich selbst und sind der Überzeugung, Fähigkeiten sind veränderlich. Das Lernen und der Lernzuwachs stehen dabei im Fokus.

Werden hingegen Performanzziele verfolgt, wird bei einem Scheitern Unzufriedenheit beim Individuum sichtbar. Personen mit Performanzzielen möchten ihre Kompetenzen demonstrieren. Angehörige dieser Gruppen vergleichen ihre Leistung mit ihren Mitmenschen und verspüren ein Bedürfnis, Macht auf andere auszuüben. Folglich ist ihre Lernmotivation extrinsisch, da es ihnen nicht um die Tätigkeit selbst geht, sondern um die Belohnung in Form von Macht. Performanzzielortientierte sind der Überzeugung, Fähigkeiten sind zeitstabil und unveränderbar.

Der Ursprung der Zielverfolgung: Selbsttheorie

Doch warum verfolgen Menschen so unterschiedliche Ziele? In der motivationspsychologiscpen Forschung wurde entdeckt, dass der Ursprung der Zielverfolgung tiefer liegt. Unter dem Begriff «Selbsttheorie» werden zwei Theorien zusammengefasst, welche das Verhalten von Menschen bei Misserfolgen massgeblich beschreiben: die Entitätstheorie und die Veränderbarkeitstheorie.

Laut Entitätstheorie, sind Personen der Überzeugung, Fähigkeiten und Persönlichkeitsattribute seien schicksalshaft gegeben. Dem gegenüber steht die Veränderbarkeitstheorie. Wie der Name schon impliziert, sind Attribute und Fähigkeiten erlern- beziehungsweise veränderbar.

Wie hängen diese beiden Theorien nun mit den Zielverfolgungsstrategien zusammen? Ist eine Person der Überzeugung, Fähigkeiten seien unveränderbar, so kann sie gar nicht anders als Performanzziele zu verfolgen. Der einzige Zweck in Leistungssituation würde dann darin bestehen, Fähigkeiten zu demonstrieren oder ihr Fehlen zu verbergen. Glaubt eine Person jedoch an die Veränderbarkeit von Zielen, kann Sie etwas dazulernen.

Aus Misserfolgen lernen?

Die Definition von unseren persönlichen Zielen wirkt sich massgebend auf unsere tägliche Motivation und Leistungsbereitschaft aus. Das Feiern von Misserfolge und das Pflegen einer offenen Fehlerkultur im Unternehmen, kann sich erfolgssteigernd auswirken. Auch in der Schweiz haben sogenannte “Fuckup Nights” bereits Einzug gefunden. An diesen Abenden treffen sich gescheiterte Gründer, Chefs und Angestellte und erzählen von ihren größten Pleiten, mit oder ohne Power-Point-Präsentation. Auch unternehmensintern kann ein “Fuckup Breakfast/ Lunch” im eigenen Team oder abteilungsübergreifend viel bewirken. Es zeigt, dass Menschen Fehler machen, dass nicht alles von Anfang an perfekt sein muss und dass man aus Fehlern eine Menge lernen kann.

Waren Sie schon einmal Teil von einer “Fuckup Night”? Was war Ihr grösster #fail im Berufsalltag, im Studium oder im Privaten? Wir freuen uns über mutige Kommentare unserer Leserschaft und feiern jeden Fehler!


Referenzen

  • Brandstätter V., Schüler J., Puca R.M., Lozo L. (2018) Implizite und explizite Motive: Zwei voneinander unabhängige Motivationssysteme. In: Motivation und Emotion. Springer-Lehrbuch. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56685-5_6
  • Elliott, E. S., & Dweck, C. S. (1988). Goals: An approach to motivation and achievement. Journal of Personality and Social Psychology, 54(1), 5–12. https://doi.org/10.1037/0022-3514.54.1.5

Informationen zu Autorschaft

Dieser Beitrag entstand im Rahmen des Moduls “Motivationspsychologie” an der Hochschule Luzern. Herzlichen Dank an unsere Autor/innen E. Vogler und C. Waser.

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