Der «Wind of Change» bläst tückisch

Innovation! Fortschritt! Neue Chancen! Wer sein Unternehmen fit für die Zukunft machen will und Veränderungen anstrebt, der erntet in der Regel wohlwollende Zustimmung – und erhält nicht selten auch grünes Licht für sein Vorhaben. In der Folge steht er aber oft allein da. Spätestens dann nämlich, wenn es ernst gilt. Wenn die konkrete Umsetzung ansteht.

Im Zuge der Digitalisierung hat «Change Management» eine neue Dimension erreicht. Digitale Transformation ist in vielen Unternehmen heute das dominierende Thema schlechthin. Sie kann alles verändern: Produktion, interne Abläufe, den Kontakt zu Mitarbeitenden, die Ansprache des Zielpublikums – die Wahrnehmung und das Image der gesamten Marke. Doch zwei Drittel aller Change-Vorhaben scheitern. Und zwar nicht in erster Linie an technischen Belangen, wie man vermuten könnte. Sondern aus Gründen, die zutiefst menschlich sind.

Wir alle sind Gewohnheitstiere. Veränderung gefällt den meisten von uns nur so lange, wie sie uns selber nicht betrifft. Change-Experte und HSLU-Dozent Roland Förster bringt es deshalb auf den Punkt, wenn er sagt:

«Wer eine Veränderung anstrebt, der muss Betroffene zu Beteiligten machen, ansonsten steht er auf verlorenem Posten».

Das heisst: Nicht nur das Management muss überzeugt (und überzeugend) sein, sondern möglichst alle Mitarbeiter in den Veränderungsprozess eingebunden werden. Dabei dürfe man sich vor Widerständen nicht fürchten – ganz im Gegenteil. «Ohne Widerstand kein echter Change», ist Förster überzeugt. Es müsse enorm viel Motivationsarbeit geleistet und ein Change-Projekt sorgfältig geplant, erklärt und umgesetzt werden. «Dabei braucht es vor allem auch genügend Zeit.» Etwa um den ersten Schock sacken zu lassen. Und der darauffolgenden Skepsis, die sich in weiten Teilen der Belegschaft erfahrungsgemäss breit macht, mit guten Argumenten und echter Begeisterung zu begegnen.

Marcel Härtlein, derzeit mitten in einen digitalen Change-Prozess bei seinem Arbeitgeber (der Emmi-Gruppe in Luzern) involviert, kann dem nur zustimmen. Er kennt zahlreiche tückische Fragen, die im Zuge eines Change-Prozesses gestellt werden: «Wo lauern Risiken?» «Können wir sie eingehen?» «Ziehen alle mit?» «Wo ist mit Widerständen zu rechnen?» Und nicht zuletzt: «Wann verdienen wir denn wirklich Geld mit unserer digitale(re)n Strategie?» Aus Erfahrung kommt er hierbei zu einem Fazit, das ebenso einfach wie einleuchtend ist:

«Egal wie gross das Projekt. Egal, wie gross das Unternehmen und seine finanziellen und personellen Möglichkeiten. Am Anfang braucht es vor allem: Mut.»

Danach dürfe und werde man Fehler machen. Auch mal Rückschläge einstecken. Zeitpläne anpassen, Zwischenziele verändern, Tools ersetzen, die sich nicht bewähren. «Alles halb so schlimm, so lange das Bekenntnis und der Wille zur Veränderung wirklich verankert werden konnte.» Wer also etwas verändern – und am Schluss nicht allein dastehen will, der sollte sich merken: Erfolgreiche Change-Prozesse basieren auf Mut – und einem klaren Commitment.