Über das Internet lassen sich äusserst rasch und bequem Informationen beschaffen, auch über Personen. Dies ist nicht zuletzt für Arbeitgeber auf Personalsuche interessant. So wird es im Zusammenhang mit der Rekrutierung neuer Mitarbeiter immer üblicher, sich im Vorfeld einer Anstellung im Internet über die Stellenbewerber schlau zu machen. Aus rechtlicher Sicht bewegen sich Arbeitgeber bei solchen Internetrecherchen in einer heiklen Grauzone.

Gesetzliche Regeln zur Informationsbeschaffung über Stellenbewerber finden sich im schweizerischen Recht einerseits im Datenschutzgesetz (DSG) und andererseits im Obligationenrecht (OR).

Zum Schutz der Persönlichkeit setzt das DSG der Beschaffung und Bearbeitung von Personendaten enge Grenzen. So dürfen Personendaten etwa nur rechtmässig beschafft und bearbeitet werden (Art. 4 DSG), was grundsätzlich bedeutet, dass ohne das Wissen und die Einwilligung eines Kandidaten keine Nachforschungen über ihn vorgenommen werden dürfen. Auch haben die Bewerber ein Recht auf Auskunft über die gesammelten Daten (Art. 8 DSG).

Das OR ergänzt diese Bestimmungen inhaltlich, indem es in Art. 328b festhält, dass die Bearbeitung von Personendaten im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis nur dann zulässig ist, wenn diese die Eignung des Arbeitnehmers für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.

Was bedeutet dies nun für die Praxis?

Dürfen Arbeitgeber in sozialen Netzwerken Informationen über Stellenbewerber sammeln?

Praktisch besonders relevant ist die Frage, ob ein Arbeitgeber auf Plattformen wie Facebook, LinkedIn oder Xing Informationen über einen Stellenbewerber einholen darf. In Bezug auf die sozialen Netzwerke gibt es keine spezifischen gesetzlichen Regelungen. Auch die Rechtsprechung hat sich mit diesem Thema bisher noch nicht auseinandergesetzt.

Teilweise wird der Standpunkt vertreten, dass man zwischen den einzelnen Netzwerken unterscheiden müsse: Ohne Einwilligung des Bewerbers dürfen nach dieser Ansicht auf den geschäftlichen Netzwerken wie Xing und LinkedIn Recherchen durchgeführt werden, da diese in der Regel zu diesem Zweck angelegt werden. Die meist nicht öffentlich zugänglichen Informationen auf geschäftsfremden Netzwerken wie etwa die Facebook-Posts eines Bewerbers demgegenüber sind grundsätzlich privater Natur und stehen aus objektiver Sicht nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und der Eignung für die Stelle. Die Verwendung dieser Informationen für die Beurteilung eines Bewerbers ist daher als unzulässig zu betrachten.

Sind Google-Recherchen über Bewerber zulässig?

Auch von der Suche nach Informationen über Bewerber auf Google ist tendenziell abzusehen. Auch hierbei handelt es sich um eine grundsätzlich geschäftsfremde Internetquelle. Ausserdem kann der Kandidat keinen Einfluss auf die dort generierten Daten nehmen und es besteht keine Garantie dafür, dass diese Daten korrekt sind.

Und wie steht es mit dem Beizug von Sanktionslisten zur Terrorbekämpfung?

Im Zuge der weltweiten Terrorbekämpfung werden öffentlich zugängliche Sanktionslisten geführt, auf denen nicht nur Länder, Gruppen oder Organisationen aufgelistet sind, sondern auch Personen, die Terrorgruppierungen angehören oder diesen zumindest nahestehen könnten. Auch hier stellt sich die Frage, ob diese Listen im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens ohne Einwilligung des Stellenbewerbers konsultiert werden dürfen. Im Sinne einer zeitgemässen Auslegung des DSG wird dafür plädiert, dass eine Überprüfung durch den Arbeitgeber zulässig sein sollte. Allerdings ist der Bewerber grundsätzlich hierüber zu informieren und die Recherche ist mit Blick auf das Auskunftsrecht im betreffenden Dossier zu dokumentieren.

Quelle:

www.personal-schweiz.ch