Das Unmögliche möglich machen – Motivation und was sie alles kann

Lesezeit 5′ Minuten // Ein Beitrag von Sabrina Kunz und Sarah Kübli

Ein Themenbereich, welcher bei der Arbeits- und Organisationspsychologie grosse Bedeutung hat, ist die Motivation von Mitarbeitenden. Sind Sie, liebe Leserinnen und Leser, motiviert bei der Arbeit? Gibt es Aufgaben, die Sie gerne und schnell erledigen? Andere, die mühsam sind und bei denen Sie x-mal beginnen müssen? Was eigentlich unter Motivation verstanden wird und wie sie sich auf die Arbeit auswirkt, erfahren Sie in diesem Beitrag. 

Im Alltag wird unter Motivation immer ein gewisses Handeln verstanden. Dieses wird mit Merkmalen wie Entschlossenheit, Leistungsbereitschaft oder Ausdauer und Fleiss assoziiert. Auf theoretischer Basis spricht man von einem zielgerichteten Verhalten eines Menschen. Darin widerspiegeln sich drei Aspekte, die zum zielgerichteten Verhalten führen (Brandstätter et al., 2018):

1. die Ausrichtung, aus welchem Grund man etwas tut,
2. die Ausdauer, dass man trotz Unterbrechung auf Zielkurs bleibt, und
3. die Verhaltensintensität, wie gross die Anstrengung und die Konzentration bei der Verfolgung eines Ziels sind.

Intrinsische vs. Extrinsische Motivation

Die kognitive Bewertungstheorie (CET) unterscheidet die intrinsische und extrinsische Motivation.

Die intrinsische Motivation ist die aus sich selbst entstehende Motivation eines Menschen. Man tut Dinge, weil sie Spass machen, sinnvoll sind oder weil man ehrliches Interesse an der Sache hat. Dies ermöglicht uns auch Flow zu erleben. Bei intrinsischen Motiven sieht man die Zielverfolgungen als etwas, das man gerne macht und nicht als etwas, das man machen muss. Aus diesem Grund sind sowohl Durchhaltewille als auch Motivation bei der Zielerreichung bedeutend grösser. Man setzt sich voll ein und arbeitet gleichzeitig viel effizienter an der Erreichung seiner Ziele. Auch Rückschläge können in diesem Fall besser verarbeitet werden (Deci & Ryan, 2018).

Die extrinsische Motivation resultiert aus einer daran geknüpften Konsequenz, wie die Hoffnung auf eine Belohnung oder auch die Furcht vor einer Bestrafung. Sie wird durch andere Personen wie Vorgesetzte, KollegInnen oder KundInnen vermittelt (Deci & Ryan, 2018). Extrinsische Motivation kann für Routinearbeiten oder Leistungssteigerungen förderlich sein. Durch das Einsetzen einer Belohnung als Kontrollmechanismus kann sie aber durchaus auch negative Auswirkungen haben (Becker-Carus & Wendt, 2017).  

Wie Lepper et al. (1973) herausgefunden haben, können extrinsische Belohnungen intrinsisch motivierte Verhaltensweisen schwächen. Die Attribution wird nach aussen abgeschoben, also auf die extrinsische Motivation, so verliert man die intrinsische Motivation für die Arbeit und diese wird dann oft vernachlässigt oder gar unterlassen. Die negative Auswirkung der extrinsischen Motivation auf die intrinsische Motivation ist auch unter dem Begriff Korrumpierungseffekt bekannt (Lepper, Greene & Nisbett, 1973). 

Eine weitere Erläuterung dieses Themas finden Sie bei diesem 18-minütigen TED Talk von Dan Pink: The puzzle of motivation.

Theorien der Motivation: Job-Demands-Ressources Modell und Herzberg’s Zweifaktorentheorie

Um die Bedeutung von Motivation auf die Arbeitswelt zu verdeutlichen, gehen wir nachfolgend auf zwei Theorien ein.

Das Job-Demands-Ressources Modell besagt, dass das Übereinstimmen von Anforderungen und Ressourcen, wie Unterstützung und Feedback zu positivem motivationalem Erleben führt und sich dies positiv auf das Ergebnis einer Organisation auswirkt. Stimmen diese zwei Aspekte nicht überein, wirkt sich dies belastend auf die Arbeitnehmenden aus, was wiederum negative Auswirkungen auf den Erfolg eines Unternehmens zur Folge hat (Bakker & Demerouti, 2007). 

Eine weitere Theorie, welche den Einfluss der Motivation bei der Arbeit hervorhebt, ist die Zweifaktorentheorie der Motivation von Herzberg (1959). Herzberg geht dabei davon aus, dass die Zufriedenheit, respektive die Unzufriedenheit, und deren Einfluss auf die Motivation von verschiedenen Faktoren abhängig sind. Diese Faktoren lassen sich in Motivatoren und Hygienefaktoren unterteilen. Zu den Hygienefaktoren zählen beispielsweise das Gehalt und die Arbeitsplatzsicherheit. Sind diese Faktoren für Arbeitnehmende erfüllt, so ergibt sich ein motivationsneutraler Zustand. Die Erfüllung dieser Faktoren führt jedoch noch nicht zu Zufriedenheit und Motivation. Um diesen Zustand zu erreichen müssen zusätzlich zu den Hygienefaktoren auch die Motivatoren erfüllt werden. Zu diesen zählen zum Beispiel Verantwortung und Anerkennung. Möchten Sie mehr über diese Theorie erfahren? Schauen Sie auf unserem Instagram Account @hslu_businesspsychology vorbei und entdecken Sie spannende Kurzinhalte aus der Welt der Wirtschaftspsychologie. 

Die Motivation ist somit ein Aspekt, der sich stark auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden auswirkt. Aber nicht nur in der beruflichen Hinsicht ist die Motivation wichtig, sondern auch in der Freizeit wird unser Handeln von ihr beeinflusst. Gibt es bei Ihnen Tätigkeiten, bei welchen Sie klar intrinsisch oder extrinsisch motiviert sind? Erinnern Sie sich an eine Situation/Tätigkeit, bei der der Korrumpierungseffekt aufgetreten ist? Wir freuen uns darauf, Ihre Erfahrungen in den Kommentaren zu lesen. 

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Referenzen

• Brandstätter, V., Schüler, J., Puca, R. M., & Lozo, L. (2018). Motivation und Emotion. Heidelberg / Berlin: Springer-Verlag.
• Becker-Carus, C., & Wendt, M. (2017). Motivation. Heidelberg / Berlin: Springer-Verlag.
• Lepper, M. R., Greene, D., & Nisbett, R. (1973). Undermining Children’s Intrinsic Interest with Extrinsic Reward: A Test of the «Overjustification» Hypothesis.  Journal of Personality and Social Psychology, 28 (1), 129-137.
• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223. doi:10.1108/13620430810870476 
• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.
• Nguyen, T. V. T., Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2018). Solitude as an approach to affective self-regulation. Personality and Social Psychology Bulletin, 44(1), 92-106.

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