Arbeits- & Organsationspsychologie

Ziele setzen, aber RICHTIG! 

Ziele setzen, aber RICHTIG! 
Wie müssen wir unsere Ziele formulieren und wie können wir diese erreichen?

Lesezeit 7′ min // Ein Beitrag von Giorgia Travaglione

Wer kennt es nicht? Man ist begeistert, nimmt sich ein festes Ziel vor und steht früher oder später vor der enttäuschenden Wahrheit: Ziel nicht erreicht – schon wieder! In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Ziele im Arbeitskontext richtig formuliert werden und wie Sie oder Ihre Mitarbeitenden diese mit Leichtigkeit erreichen. Die Zielsetzungstheorie nach Edwin Locke und Gary Latham (1990) liefert für den Bereich Arbeits- und Organisationspsychologie wertvolle Erkenntnisse für Vorgesetzte und ihre Mitarbeitenden.  

Die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham

Die beiden Organisationspsychologen E. Locke und G. Latham formulierten für den Zusammenhang zwischen Ziel und Leistung zwei Hypothesen, die empirisch fundiert sind und anhand motivationspsychologischer Theorien überprüften wurden.

Erstens führen schwierige, herausfordernde Ziele zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele.

Zweitens führen herausfordernde und präzise, spezifische Ziele zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele. 

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Für eine optimale Zielsetzung sind daher vor allem zwei Aspekte wichtig: 
Die Zielschwierigkeit und die Zielspezifität. 

Bei der Zielschwierigkeit gilt es zwischen einfachen, mittelschweren und schwierigen Zielen zu unterscheiden. Wie die Schwierigkeit eines Zieles beurteilt wird, ist subjektiv und unterscheidet sich je nach Person. Es gilt zu beachten, dass auf dieser linear ansteigenden Dimension irgendwann ein Punkt erreicht wird, ab dem die Zielerreichung von den Fähigkeiten der Person abhängt. Das ist der sogenannte Plateau-Effekt. Es ist zum Beispiel schwieriger ein 300-seitiges Buch, als einen einseitigen Brief zu schreiben. 

Die Zielspezifität steigt ebenfalls linear mit der Leistung einer Person. Je spezifischer ein Ziel formuliert wird, desto besser die erbrachte Leistung. Hat man zum Ziel, ein Buch zu schreiben, sollte dieses Ziel möglichst spezifisch formuliert werden. «Ich möchte ein Buch schreiben» ist sehr vage. Wohingegen «Ich werde während den nächsten drei Monaten täglich eine Seite schreiben» ein sehr spezifisches Ziel ist. 

Wie schwierig und spezifisch ein Ziel ist, gibt Aufschluss über die erforderlichen Handlungsstrategien, lenkt die Aufmerksamkeit entsprechend und hilft dabei die Anstrengung und Ausdauer zu regulieren. 

Der Hochleistungszyklus von Locke und Latham

Natürlich entscheidet nicht nur eine optimale Zielformulierung über unseren Erfolg oder Misserfolg. Auch weitere Faktoren haben einen Einfluss. Diese werden im Hochleistungszyklus von Locke und Latham grafisch dargestellt. 

Hochleistungszyklus gemäss Zielsetzungstheorie von Locke und Latham (1990)

Es wird unterschieden in Prozessvariablen (Mediatorvariablen), die als Hauptbedingungen fungieren und in Randbedingungen (Moderatorvariablen), die als Nebenbedingungen zu verstehen sind.

Unter den Hauptbedingungen sind beispielsweise die Fokussierung und Anstrengung zu verstehen, die eine Person ihrem Ziel schenkt. Dies wirkt sich wiederum auf die erbrachte Leistung aus. Je grösser die Aufmerksamkeit dem Thema gehört, desto mehr legt man sich dafür ins Zeug, was sich positiv auf die Leistung auswirkt.

Die Randbedingungen sind beispielsweise die Fähigkeiten der Person sowie deren Selbstvertrauen oder die Komplexität der Aufgabe. Insbesondere das erhaltene Feedback sind für eine erfolgreiche Zielerreichung von hoher Bedeutung. In Abhängigkeit der erbrachten Leistung wird das Ziel erreicht oder nicht erreicht. Dies wiederum führt bei erfolgreicher Zielerreichung zu internen und externen Belohnungen. 

Beispiele für eine interne Belohnung sind, dass sich die/ der Arbeitnehmer*in stolz und erleichtert fühlt und ihr/ sein Selbstvertrauen sich steigert. Externe Belohnungen wären Lob durch Vorgesetzte oder Arbeitskolleg*innen sowie Anerkennung, Wertschätzung usw. Eine Belohnung führt zu Zufriedenheit und als Konsequenz daraus, erhöht sich die Unternehmensbindung seitens Mitarbeiter*innen. Tja, und das ist Musik in den Ohren jedes Vorgesetzen! Aber auch für Mitarbeiter*innen ist es umso schöner, ihre Arbeit mit Freude und Hingabe zu erledigen. 

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Key Takeaways aus diesem Blogbeitrag

Für FührungskräfteFür Mitarbeitende
– Formulieren Sie konkrete, nachvollziehbare Ziele
– Beachten Sie die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden: eine leichte Überforderung ist in Ordnung und erhöht die Anstrengung
– Geben Sie Ihren Mitarbeitenden laufend Rückmeldung über Zielfortschritte und die Gelegenheit, nachzufragen
– Ist ein Auftrag zu undeutlich oder vage formuliert, fragen Sie direkt nach
– Vertrauen Sie auf Ihre Fähigkeiten und gehen Sie die Aufgabe schrittweise an
– Fragen Sie nach einer Rückmeldung, ob Sie auf dem richtigen Weg sind
– Unterteilen Sie eine grössere Aufgabe in kleinere Teilaufgaben

Dieses Thema ist Teil der Unterrichtseinheit 6 im 2. Semester Business Psychology berufsbegleitend. Du interessierst dich für das Thema Ziele? Dann schau gerne in unseren Beitrag “Lernziele vs. Performanzziele und die Krux mit Misserfolgen umzugehen” rein.


Referenzen

  • Brandstätter, V., Schüler, J., Puca, R. M., & Lozo, L. (2018). Ziele, Volition und Handlungskontrolle. In Motivation und Emotion (pp. 129-159). Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56685-5_9
  • Hoch, J. E., Wegge, J., & Schmidt, K. H. (2009). Führen mit Zielen. report psychologie34(7/8), 308-320.
  • Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc.
  • Nerdinger, F. W. (2015). Locke, EA & Latham, GP (Eds.).(2013). New Developments in Goal Setting and Task Performance. Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie A&O. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000155
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Informationen zur Autorin

Giorgia Travaglione

Giorgia Travaglione hat sich für ein Studium in Business Psychology entschieden, weil es sich um eine zeitlose Disziplin handelt, die laufend an Bedeutung gewinnt. Denn im aktuellen “System” gibt es einiges zu überdenken – wir müssen die Schwerpunkte vielleicht anders setzen, uns neu orientieren und unseren Horizont erweitern.

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