Introvertierte gehen in der neuen Arbeitswelt vergessen

Von Isabelle Leuenberger

Die Bürowelt wandelt sich von kleinen Einer- und Zweierbüros hin zu grossen Open-Space Offices, in welchen viele Menschen gemeinsam arbeiten und je nach Tätigkeit in eine andere Zone wechseln. Die Arbeitswelt ist auf Innovation aus, die wissensintensive Arbeit auf Kollaboration ausgelegt und die Menschen sollen durch ansprechend gestaltete, bunte Räume zur Arbeit motiviert werden. Wie in einem Bienenhaus will man gemeinsam etwas ausprobieren und zusammen erschaffen. Dabei gehen die Introvertierten völlig vergessen, was sich negativ auf die Arbeit von divers aufgestellten Teams auswirkt. Zahlreiche Artikel zum Thema «Introversion am Arbeitsplatz» legen nahe, dass das Thema eine hohe Relevanz hat. Im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzgestaltung müssten jedoch den Bedürfnissen von Introvertierten mehr Beachtung geschenkt werden. Unternehmen, die auch für introvertierte Mitarbeitende optimale Arbeitsbedingungen schaffen, können ihre Position am Arbeitsmarkt und die Produktivität verbessern.

In der neuen Arbeitswelt werden Arbeitsplätze so vielseitig wie möglich genutzt

New Work ist ein Megatrend, welcher zusammen mit der fortschreitenden digitalen Transformation auch wesentliche Veränderungen der Bürolandschaften mit sich zieht. Jede Organisation, die etwas auf sich hält und dies nicht bereits umgesetzt hat, kreiert heute offene, flexible Workspaces. Einerseits sollen Raumkosten gespart, anderseits die Zusammenarbeit, Innovationskraft und die Produktivität der Unternehmung gesteigert werden. Mit FlexOffices, Shared Desks, clear desk policies sowie fortschreitender Digitalisierung und papierlosen Arbeitsplätzen werden die Büros so vielseitig wie möglich genutzt (in Anlehnung an Taheri, online). Persönlich eingerichtete Arbeitsplätze mit Familienfotos und Lieblingstasse gehören der Vergangenheit an.

Ausgerichtet auf Kollaboration und nicht auf fokussierte Einzelarbeit

Bei der Konzipierung der neuen Büroräumlichkeiten wird auf activity-based-working beziehungsweise tätigkeitsbasierte Zonen geachtet, wobei der Fokus in wissensintensiven Unternehmen heute klar auf Kollaboration liegt und nicht mehr auf fokussierter Einzelarbeit. Activity-based-working bedeutet, dass Arbeitnehmende je nach Tätigkeit in eine andere Zone wechseln. Für fokussierte Einzelarbeit zieht sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in die Fokus-Box zurück. Wird kollektiv an einer neuen Idee gearbeitet, findet dies im Innovation-Lab statt. Häufig ist die ideengenerierende Zone verspielt, farbig und inspirierend gestaltet – die Fokus-Zone im Gegensatz eng, unattraktiv und mit geräuschdämmenden Wänden am Rand der Arbeitswelt.

Der extravertierte Projektleiter und die Innendesignerin, welche gemeinsam das Raumkonzept entwickeln, gehen üblicherweise davon aus, dass dort nur wenig Zeit verbracht werden soll. Oftmals wird dabei jedoch vergessen, dass es Berufe, Tätigkeitsfelder und Persönlichkeitstypen gibt, welche mehrheitlich oder gar ausschliesslich konzentrierte Einzelarbeit erfordern.

Den neuen offenen Büroflächen kritisch gegenüber stehen Bernstein und Waber. Laut den Autoren führen offene Büros, welche grundsätzlich die Zusammenarbeit verbessern sollen, unbeabsichtigt sogar zu weniger Interaktionen oder weniger sinnvollen Interaktionen (Bernstein & Waber, 2019). Denn auch wenn die Architektur die Interaktion begünstigt, entscheiden die Mitarbeitenden nach Bernstein und Waber weiterhin selbst, wann und wie viel sie mit ihren Kollegen und Kolleginnen interagieren, und grenzen sich bei Bedarf ab. Als verbreitete Strategien der Abgrenzung in Open Spaces nennen sie beispielsweise Kopfhörer oder das Vermeiden von Blickkontakt. Mehr Interaktion bedeutet für die Autoren auch nicht unbedingt bessere Interaktion (Bernstein & Waber, 2019).

Kollektive Intelligenz und kreativer Austausch oder «Überdosis an kreativer Zusammenarbeit»?

Teamarbeit, kollektive Intelligenz und kreativer Austausch sind die Maximen der Stunde. Cain (2013) nennt es eine «Überdosis an kreativer Zusammenarbeit» (S. 116).

Ein weiteres aktuelles Thema in der Arbeitswelt ist Diversität im Team. Sie umfasst nicht nur Herkunft, Geschlecht, Religionszugehörigkeit sowie sexuelle Orientierung und -Identität, sondern auch unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale wie Intro- oder Extravertiertheit. Untersuchungen haben gezeigt, dass divers aufgestellte Teams erfolgreicher sind als homogene Gruppen (Eickermann-Riepe et al., 2019, S. 3). Angesichts der demografischen Entwicklungen und des Fachpersonalmangels können es sich Unternehmen aber nicht leisten, nur für einen Teil ihrer Mitarbeitenden die optimalen Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Extravertiertheit ist in unserer Gesellschaft ein Ideal, obschon je nach Statistik ein Drittel, bis die Hälfte der Menschheit zu den Introvertierten gehört (Cain, 2013, S. 14) und die Evolution laut Löhken den stillen Teil der Bevölkerung nicht ausgerottet hat (Löhken, 2014, S.322, zit. in Kals, 2013, online). Dennoch gehen die introvertierten Menschen respektive deren Bedürfnisse in der neuen Arbeitswelt oft vergessen. Damit verständlicher wird, welches die Bedürfnisse und Stärken von introvertierten Menschen sind, soll nun im folgenden Kapitel näher auf die Persönlichkeitstypen der Intro- und Extravertierten eingegangen werden.

Merkmale und Stärken von introvertierten und extravertierten Persönlichkeitstypen

Die Begriffe der Introvertiert- und Extravertiertheit wurden im Jahr 1921 erstmals vom Psychologen C.G. Jung beschrieben und als zentrale Bausteine der Persönlichkeit bekannt gemacht (Cain, 2013, S. 25). Bereits in den 1930er Jahren wurde das Modell der Big Five Persönlichkeitsdimensionen darauf aufgebaut. Die Psychologen R.B. Cattell, G. Allport sowie H.S. Odbert entwickelten eine Liste mit vielen Adjektiven, um die Persönlichkeit eines Menschen zu beschreiben. Im Laufe der Jahre wurde diese Liste auf fünf grundlegende Dimensionen reduziert. Anhand deren unterschiedlichen Ausprägungen wird der Charakter eines Menschen bestimmt (Mai, 2022).

Die Dimensionen (Big Five Psychologie, 2023):

• Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit)
• Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus)
• Extraversion (Geselligkeit; Extravertiertheit)
• Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft, Empathie)
• Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit)

Die Big Five wurden durch eine Vielzahl von Studien belegt und gelten heute international als das universelle Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung (Big Five (Psychologie), 2023).

Ebenfalls abgeleitet von der Theorie von C.G. Jung ist der 1944 veröffentlichte Myers Briggs Typenindikator (MBTI) (Myers-Briggs-Typenindikator, 2023; Jankowski, 2018).

Dieser psychologische Test klassifiziert die Persönlichkeit anhand von vier Dimensionen:

• Extraversion – Introversion
• Sensitivität – Intuition
• Denken – Fühlen
• Beurteilen – Wahrnehmen

Die Introvertierten und Extravertierten unterscheiden sich beispielsweise in der Art, wie sie ihre Energie aufladen. Extravertierte fühlen sich erquickt unter vielen Leuten und Introvertierte fühlen sich in der gleichen Situation gestresst (Fey & Kahls, 2023).

Zu den Stärken von introvertierten Menschen gehört Zuhören, kritische Denkfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit und Beharrlichkeit.

Löhken, 2014, zit. in Kals, 2013, online

Introvertierte sind weniger belohnungssensitiv und gehen dadurch weniger gefährliche Risiken ein als extravertierte Menschen. Extravertierten gelingt es einfach, Smalltalk zu betreiben, zu lächeln, sich in einem lauten Büro nicht ablenken zu lassen, sich auf Neues einzulassen und Veränderungen mit einem Freudensprung zu umarmen. Die Eigenschaften und Stärken der leisen, introvertierten Personen werden im Alltag weniger sichtbar und sind darum oft auch ihnen selbst zu wenig bekannt.

Introvertierte und extravertierte Menschen haben unterschiedliche optimale Erregungsniveaus. Introvertierte benötigen mehr Ruhe und erreichen schneller eine Reizüberflutung als extravertierte Personen. Damit ist das Niveau an äusserer Stimulation gemeint, mit welchem sie optimal arbeiten können. Extravertierte sind schnell gelangweilt, wenn es rundherum zu ruhig ist. Sie können problemlos mit Ablenkung umgehen. Introvertierte arbeiten am besten für sich allein und sind schnell durch Lärm oder soziale Interaktionen abgelenkt. Ist die Reizüberflutung zu hoch, können sie nicht mehr produktiv arbeiten. Sie benötigen deshalb Rückzugsmöglichkeiten und Regenerationsnischen. Nach kommunikationsintensiven Tätigkeiten ist ihr Energielevel tiefer als das von Extravertierten.

Die Bedürfnisse der leisen Personen nicht vergessen bitte!

In der Regel eignen sich die neuen Arbeitsformen besser für Extravertierte, da sie tatsächlich lauter sind und ihre Ideen energisch und schnell vortragen, während ihre leisen Kolleginnen und Kollegen in der «lauten ich-über-mich-Welt» (Fey & Kahls, 2023, 14:22) im Hintergrund oder gar nicht gehört bleiben. Extravertierte haben eine höhere Belohnungssensitivität (Cain, 2013, S. 246-248). Sie wollen deshalb in einer Gruppe auffallen, sich präsentieren und Beifall kriegen. Laut Cain haben Studien in Gruppendynamik aufgezeigt, dass uns redefreudige Menschen klüger erscheinen als die stillen, obschon dieser Schein trügt (S. 85). Introvertierte Kollegen und Kolleginnen möchten in der Regel lieber nicht auffallen oder vor anderen sprechen und fühlen sich in einem offenen Raum eher beobachtet. «Sie ziehen es vor, allein zu arbeiten, und Alleinsein ist für Kreativität und Produktivität oft entscheidend» (S. 121).

Selbstvermarktung ist eine weitere Herausforderung der neuen Arbeitswelt. Mitarbeitende müssen Kompetenzen entwickeln, um ihre eigene Visibilität zu steigern. Die Arbeit ist gegenüber den Vorgesetzten nicht mehr einfach sichtbar, weil sich die Arbeitsplätze nicht mehr automatisch nebeneinander befinden (Weichbrodt et al., 2015, S. 10). Extravertierte sind besser darin, sich selbst zu vermarkten. Ihnen wird dies im Open Office somit einfacher gelingen als ihren introvertierten Kollegen und Kolleginnen.

Es wäre jedoch falsch, daraus zu schliessen, dass Introvertierte doch einfach im Home-Office bleiben sollen. Auch introvertierte Menschen brauchen soziale Kontakte. Sie brauchen im Gegenzug aber Rückzugsmöglichkeiten und legen mehr Wert auf tiefgründige Gespräche anstatt Smalltalk. Wichtig ist auch zu wissen, dass es nicht nur die beiden extremen Pole gibt, sondern ein breites Spektrum von introvertiert bis extravertiert. Viele Menschen haben von beiden Anteilen und sind «ambivertiert» (Cain, 2013, S. 29).

Nebst introvertierten Mitarbeitenden gibt es auch introvertierte Vorgesetzte. Nach Grant ist je nach Team eine extra- oder introvertierte Führungsperson besser für den Erfolg eines Teams (Grant et al., 2010).

Ein proaktives Team wird besser geführt durch eine introvertierte Person. Ein passives Team, welches Antrieb und Motivation benötigt, bekommt diese im Gegenzug eher durch eine extravertierte Führungsperson.

Sind Extravertierte die besseren Menschen? Oder einfach nur lauter?

Cain (2013) konnte nachweisen, dass es in unserer westlichen Gesellschaft ein «Ideal der Extraversion» gibt (S. 15) und Redegewandtheit und soziale Kompetenz die wichtigsten Erfolgsmerkmale sind (S. 80). Den Introvertierten wird oft gesagt, dass sie mehr wie die Extravertierten sein sollen (Stokes-Bonhomme, 2022, online). «Heutzutage (…) glauben wir, extravertierter zu werden mache uns nicht nur erfolgreicher – es mache uns auch zu besseren Menschen» (Cain, 2013, S. 71). Das Ideal der Extraversion ist so stark, dass selbst introvertierte Menschen meinen, sie sollten lauter und mehr wie die extravertierten Menschen in ihrem Umfeld sein. Sie sind oftmals selbst der Meinung, dass es gut wäre, die eigene Komfortzone zu verlassen und sich extravertierter zu geben. Laut Löhken raubt das Verbiegen jedoch sehr viel Kraft: «Wenn ich versuche, mich wie eine extrovertierte Person zu verhalten, dann nimmt mir das Energie weg» (Löhken, 2023, zit. in Fey & Kahls, 10:52).

Wenn in der neuen Arbeitswelt die Bedürfnisse der Introvertierten nicht berücksichtigt werden, bedeutet dies eine Belastung für diese Personengruppe. Das führt zu Stress wobei, die psychische Gesundheit und die Leistung dieser Mitarbeitenden gefährdet ist. Dieser Zusammenhang gilt für Mitarbeitende generell (Bouakaz & Rittiner, online, S. 28; Degenhardt et al., 2015, S. 17). Den Extravertierten wird jedoch in der neuen Arbeitswelt mehr Beachtung geschenkt.

Literatur

Bernstein, B., & Waber, E. (2019). The Truth About Open Offices. https://hbr.org/2019/11/the-truth- about-open-offices

Big Five (Psychologie) (13. April 2023). In Wikipedia. https://de.wikipedia.org/wiki/Big_Five_%28Psychologie%29

Bouakaz, M., & Rittiner, F. (kein Datum). Relational Workspace Design – Die Arbeitswelt im Wandel. [Präsentationsfolien].

Cain, S. (2013). Still – Die Kraft der Introvertierten (13. Auflage Ausg.). München: Goldmann. Degenhardt, B., Weichbrodt, J., Coradi, A., & Wieser, A. (2015). Neue Arbeitswelten:

Kompetenzentwicklung für geringeres Stresserleben. https://gesundheitsfoerderung.ch/node/965 Eickermann-Riepe, S., Oettingen, M. v., Epstein, M., & Arndt, L. (2019). Diversity is good for growth.

https://www.pwc.de/de/real-estate/pwc-diversity-is-good-for-growth.pdf

Fey, A., & Kahls, U. (13. März 2023). Der Stille Erfolg – Karrieretipps für Schüchterne und Introvertierte [Podcast]. FAZ Podcast Arbeit & Chance. https://www.faz.net/podcasts/f-a-z-beruf- chance/podcast-beruf-chance-der-stille-erfolg-karrieretipps-fuer-schuechterne-und-introvertierte- 18735487.html

Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2010). The Hidden Advantages of Quiet Bosses. https://www.researchgate.net/publication/49712301_The_hidden_advantages_of_quiet_bosses

Jankowski, J. (2018). Die 16 Persönlichkeitstypen im Überblick. (L. Media, Hrsg.)

Kals, U. (18. April 2013). Die Stillen haben viel zu sagen. Abgerufen am 18. März 2023 von https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/introvertierte-im-beruf-die-stillen- haben-viel-zu-sagen-12153630.html

Löhken, S. (2014). Intros und Extros. Wie sie miteinander umgehen und voneinander profitieren. Gabal. Mai, J. (22. Juli 2022). Big Five: Die 5 Persönlichkeits-Merkmale in der Psychologie. Abgerufen am 15. April 2023 von https://karrierebibel.de/big-five/

Mai, J. (24. März 2023). Myers Briggs Test: Welcher Persönlichkeitstyp sind Sie? Abgerufen am 15. April 2023 von https://karrierebibel.de/myers-briggs-test/

Myers-Briggs-Typenindikator (4. Februar 2023). In Wikipedia. https://de.wikipedia.org/wiki/Myers-Briggs- Typenindikator

OpenAI. (kein Datum). ChatGPT. Abgerufen am 15. April 2023 von https://chat.openai.com/ Schiller, L. (2022). Einflussfaktoren der Arbeit 4.0 auf die Produktivität und Jobzufriedenheit

introvertierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter– eine quantitative Untersuchung. Digitalisierte Arbeitswelt – Forschung erleben: Eine anwendungsbezogene Sammlung ausgewählter studentischer Beiträge basierend auf Bachelor- und Masterarbeiten. (i. I. FOM Hochschule für Oekonomie & Management, Hrsg.) Essen, Deutschland: MA Akademie Verlags- und Druck- Gesellschaft. http://hdl.handle.net/10419/266498

Stokes-Bonhomme, K. (14. April 2022). The introvert superpowers your team needs. Abgerufen am 25.

März 2023 von https://apolitical.co/solution-articles/en/the-introvert-superpowers-your- team?share=copy&uuid=vd3omcjt

Taheri, T. (kein Datum). Warum Introvertierte in der Arbeitswelt mehr Anerkennung verdienen. Abgerufen am 15. April 2023 von https://www.neuenarrative.de/magazin/warum-introvertierte-in-der- arbeitswelt-mehr-anerkennung-verdienen