Better Together: Die Stärke der ko-kreativen Führung im digitalen Zeitalter

Von Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum

Willkommen in einer Ära, in der die Macht der Information das traditionelle Führungsbild grundlegend verändert. Im digitalen Zeitalter, wo Informationen weit verbreitet und für jeden zugänglich sind, stehen wir vor einem bemerkenswerten Wandel in der Art und Weise, wie Führung ausgeübt wird. Die Vorstellung, dass eine einzelne Führungsperson alle Antworten kennt, ist längst überholt. Stattdessen rückt die kollektive und die kreative Intelligenz eines Teams in den Mittelpunkt. In meinem Blogbeitrag tauche ich in diese faszinierende Entwicklung ein und erkunde, warum sie für moderne Teams so wichtig ist und wie Führungspersonen diesen Wandel für sich nutzen können.

Ko-Kreation als Führungskompetenz: Warum jetzt?

Die Digitalisierung hat nicht nur die Art und Weise verändert, wie wir arbeiten, sondern auch, wie wir führen. Die schiere Menge an verfügbarem Wissen bedeutet, dass keine einzelne Person mehr alle Informationen überblicken kann, die für komplexe Entscheidungen erforderlich sind. Gleichzeitig haben u.a. Technologien wie künstliche Intelligenz (KI) die Kommunikation und Kollaboration in Teams revolutioniert, sodass Ideen und Lösungen in Echtzeit ausgetauscht und kollektive Entscheidungsprozesse mit digitalen Assistenten unterstützt werden können.

Diese Veränderungen bedeuten, dass Führung nicht länger top-down funktioniert, sondern zunehmend auf der Verteilung von Verantwortung und der Nutzung kollektiver Kreativität beruht. Ein solches Modell fördert nicht nur Innovation und Kreativität, sondern verbessert auch die Agilität und Anpassungsfähigkeit von Teams in einer sich ständig wandelnden digitalen Landschaft.

Kollaborative und kreativitätsfördernde Führung

“Leadership is not defined by the exercise of power but by the capacity to increase the sense of power among those led. The most essential work of the leader is to create more leaders.”

Mary Parker Follett

Kollaborative Führung repräsentiert eine fundamentale Transformation von konventionellen, individualistisch geprägten Führungsmodellen hin zu einem Ansatz, der auf geteilter Verantwortung basiert. In diesem modifizierten Paradigma erfahren die Rollen eine Neukonfiguration: Manager/innen, leitende Angestellte und Mitarbeitende durchbrechen die Grenzen von Silostrukturen und kooperieren interaktiv, was einen ununterbrochenen Informationsaustausch sowie eine kollektive Verantwortung für die Resultate von Projekten oder der gesamten Organisation begünstigt. Dieses Modell unterscheidet sich von traditionellen hierarchischen Führungsstrukturen, in denen Entscheidungsfindung und Informationsverbreitung zentralisiert und auf eine kleine Anzahl an Führungskräften beschränkt sind.

Oestereich und Schröder (2020, S. 32) verwenden den Begriff der kollegial-rollenbasierten Führung und sprechen von einem «Sogprinzip». Das heisst, Führungsarbeit wird dezentral und dynamisch am Ort der Wertschöpfung übernommen. Führung wird in diesem Zusammenhang auch als «Mannschaftsleistung oder als Systemfunktion» (Glatzel & Lieckweg, 2020) verstanden. Im Gegensatz wird bei einer zentralistischen Führung, die ausgewählten Führungspersonen nach dem «Schubprinzip» Initiativen voranbringen und Aufgaben zentral verteilen.

Führungskräfte, die einen kollaborativen Ansatz verfolgen und aktiv diverse Perspektiven und Ideen aus ihrem Team einbeziehen, um strategische Entscheidungen zu treffen und Herausforderungen zu adressieren, performen besser. Der kollaborative Führungsansatz trägt nicht nur zur Steigerung des Engagements der Mitarbeitenden bei, sondern fördert ebenfalls psychologische Sicherheit und das Bewusstsein einer geteilten Verantwortung. Kollaborative Führung fördert Diversität und Inklusion, steigert die Energie im Team und Kreativität. Das erfordert völlig neue Führungswerte, Mitarbeitende werden zu Mitunternehmer/innen und gestalten ihr Arbeitsumfeld proaktiv mit – das erfordert eine delegative Führungsweise (Kaudela-Baum 2022a).

Gerade in einem digitalen Umfeld, in dem Unternehmen einem raschen Wandel unterworfen sind, können Führungsnetzwerke einen Mehrwert bieten. Nach Yammarino et al. (2012) wirken sich netzwerkbasierte Führungsansätze in einem Umfeld, das durch Geschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit geprägt ist, sehr positiv auf die Performance von Unternehmen aus.

Der Wandel als Dauerzustand

Kreativitätsfördernde Führung bzw. Creative Leadership betrachtet Wandel als Dauerzustand und als Chance zur Weiterentwicklung. Der Ansatz setz auf Kollaboration, die Entwicklung gemeinsamer Werte, fördert das kritische Denken, das Experimentieren und setzt auf den Mut der Mitarbeitenden (kalkulierte) Risiken einzugehen.

1. Die Schlüsselelemente des Creative Leadership umfassen eine klare Vision: Creative Leaders haben eine klare Vision von dem, was sie erreichen möchten, und sind in der Lage, diese Vision mitreissend zu kommunizieren. Sie sehen Möglichkeiten, wo andere nur Herausforderungen sehen, und inspirieren ihr Team, über den Tellerrand hinauszudenken.
2. Empowerment spielt eine zentrale Rolle: Mitarbeitende entfalten ihre kreativen Potenziale nur, wenn Führungspersonen ihnen das Vertrauen und die Ressourcen geben, die sie benötigen, um kreativ zu sein. Dies schliesst die Freiheit ein, Ideen ohne Angst vor Fehlern oder negativen Konsequenzen zu erkunden.
3. Erfordert kollektive Kreativität, Diversität und Inklusion. Creative Leadership erkennt den Wert unterschiedlicher Perspektiven und Hintergründe an und fördert eine inklusive Kultur, in der Vielfalt als Quelle der Kreativität und Innovation gesehen wird.
4. Agilität zählt zu einem Schlüsselelement. In einer sich schnell verändernden Welt müssen Führungskräfte flexibel und anpassungsfähig sein, bereit, Strategien zu ändern und Experimente zu wagen, um auf neue Herausforderungen und Chancen zeitnah und kundengerecht zu reagieren.
5. Ein kreatives Klima muss entwickelt werden. Creative Leaders gestalten ein Arbeitsumfeld, das Kreativität unterstützt, indem sie für inspirierende Arbeitsbedingungen sorgen und Werkzeuge sowie Techniken bereitstellen, die ko-kreative Prozesse unterstützen (Kaudela-Baum 2022b).

Kollaboration + Kreativität: Die Zauberformel

Durch die Förderung einer Kultur der Zusammenarbeit und des offenen Dialogs ermöglichen Führungskräfte den Austausch von Ideen und fördern Synergien, die zu innovativen Lösungen führen können. Das ist insbesondere in einem wissensintensiven und von digitalen Technologien geprägten Arbeitsumfeld wichtig, denn in einem solchen Umfeld sind interdisziplinäre Teams gefragt, die produktiv zusammenarbeiten.

Die Vorteile ko-kreativer Führung

• Erhöhte Problemlösungskompetenz: Durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven können Teams komplexe Probleme effektiver lösen.
• Steigerung der Motivation: Wenn Teammitglieder aktiv in Entscheidungsprozesse einbezogen werden, fühlen sie sich wertgeschätzt und engagieren sich stärker für gemeinsame Ziele.
• Flexibilität und Schnelligkeit: Dezentrale Entscheidungsfindung ermöglicht es Teams, schnell und flexibel auf Veränderungen zu reagieren.

Praktische Umsetzung:

• Offene Kommunikationskultur: Schaffen Sie einen sicheren Raum, in dem jedes Teammitglied seine Ideen und Bedenken frei äussern kann.
• Kreativität entwickeln – Lernklima schaffen: Verbreiten Sie ihrem Umfeld die innere Haltung, in Möglichkeiten zu denken und andere für neue Möglichkeiten zu begeistern. Investieren Sie in die Weiterbildung und Entwicklung der Fähigkeiten jedes Teammitglieds, um das volle kreative Potenzial Ihres Teams zu entfalten.
• Stärkenorientierung: Durch die bewusste Zusammensetzung unterschiedlicher Persönlichkeiten, Stärken und Fähigkeiten im Team und die Förderung von Kooperation über Bereichsgrenzen hinweg, kann Führung einen wichtigen Beitrag zur Lösung komplexer Probleme leisten.
• Technologie: Nutzen Sie digitale Tools und Plattformen, um die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch zu erleichtern.
• Empowerment: Ermutigen Sie Teammitglieder, Verantwortung zu übernehmen und zu experimentieren mit neuen Lösungen.
• Feedback: Die Umsetzung von Strategien für das Geben und Empfangen von konstruktivem Feedback ist für die kontinuierliche Verbesserung und den Zusammenhalt des Teams unerlässlich. Ohne Feedback können Teams nicht lernen.
• Konstruktiv mit Macht umgehen und Entscheidungen argumentativ herbeiführen: Entfällt die einfache Hierarchiemacht, erhalten eventuell Expertenmacht und Informationsmacht mehr Gewicht. In demokratischen Organisationsformen wird transparent, mit Argumenten und sozialem Einfluss um die beste Idee gerungen.

Fazit

Die Führung im digitalen Zeitalter erfordert ein neues Verständnis von Macht und Verantwortung. Indem wir uns von traditionellen hierarchischen Modellen lösen und ein kollektives Führungsverständnis fördern, können wir die Herausforderungen und Chancen des digitalen Wandels mit kollektiver Kreativität meistern. Allerdings kann kollaborative Führung nicht verordnet oder einfach aus anderen Unternehmen «kopiert» werden. Damit Kollaboration und Ko-Kreation als Führungsansätze langfristig erfolgreich sein können, sollte die Unternehmensführung dahinterstehen.

Die digitale Revolution hat die Arbeitswelt grundlegend verändert. Künstliche Intelligenz und Data Science vereinfachen viele Prozesse und Informationen werden rascher zugänglich im Unternehmen. Kontrollaufgaben werden als Führungsaufgabe stark an Bedeutung verlieren. Die Mitarbeitenden wollen inspiriert und nicht verwaltet werden. Ganz im Sinne von Albert Einstein, der uns daran erinnert, dass «die Vorstellungskraft wichtiger ist als Wissen». Digitale Tools können den Austausch fördern, Sprachbarrieren abbauen, Wissen schneller zugänglich machen, Fähigkeiten von Mitarbeitenden abgleichen und Teamentwicklung unterstützen, aber digitale Tools können keine Kultur am Arbeitsplatz entwickeln, die die kollaborative Kreativität fördert. 

Literatur:

• Glatzel, K. & Lieckweg, T. (2020). Collaborative Leadership. Erfolgreiche Führung im digitalen Zeitalter mit dem 4C-Modell. Haufe, Freiburg.
• Kaudela-Baum, S. (2022a). Kollektiv führen. In: Kaudela-Baum, S., Meldau, S., Brasser, M. (Hrsg.) Leadership und People Management (S. 175-190). Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-35521-0_12
• Kaudela-Baum, S. (2022b). Kreativität fördern. In: Kaudela-Baum, S., Meldau, S., Brasser, M. (Hrsg.) Leadership und People Management (S. 259-281). Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-35521-0_17
• Oestereich, B., & Schröder, C. (2020). Agile Organisationsentwicklung. Handbuch zum Aufbau anpassungsfähiger Organisationen. Vahlen, München.
• Yammarino, F. J., Salas, E., Serban, A., Shirreffs, K., & Shuffler, M. L. (2012). Collectivistic leadership approaches: Putting the „we“ in leadership science and practice. Industrial and Organizational Psychology, 5(4), 382–402.

Unser Weiterbildungsprogramm
CAS Creative Leadership for Digital Transformation Kompetenzentwicklung für unternehmerische Führungspersonen in der neuen Arbeitswelt
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Video: What Makes a Great Leader? Linda A. Hill, Harvard Business School (Co-Autorin: Hill, L. A., Brandeau, G., Truelove, E., & Lineback, K. (2014). Collective genius: The art and practice of leading innovation. Harvard Business Review Press.)