Motivierende Sinn-Erlebnisse im Arbeitsalltag

Von Dr. Peter Senn

Ein Reflexions- und Diagnose-Tool zur (Selbst-)Führung

Wirksame Führung von sich selbst, von Teams und von Unternehmen bedeutet auch, sich selbst und andere so zu beeinflussen, dass wirksame Motivation resultiert. Wirksame Motivation unterstützt die Arbeitsleistung. Der Blog beantwortet die Frage, wie es Personen mit Führungsverantwortung in Zukunft gelingt, sich und andere leistungsfördern zu motivieren. Die Antwort der Führungsforscherinnen Bruch und Berenbold (2017) lautet: Wirksame Führung in der zukünftigen Arbeitswelt ist sinnstiftende Führung. Auch eine Studie des Online-Coaching-Anbieter BetterUp kommt zu ähnlichen Erkenntnissen: Über 2000 Arbeitnehmende aus unterschiedlichen Branchen in den USA wurden gefragt, ob sie damit einverstanden wären, im Gegenzug für mehr Sinneswahrnehmung während der Arbeit auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten. 90 Prozent der Befragten würden dieses Angebot annehmen, wobei sie im Mittel bereit wären, auf rund ein Viertel ihrer zukünftigen Einkünfte zu verzichten (Achor et al., 2018).

Die Erklärung für dieses Ergebnis liefern Deci & Ryan (2008) mit der Selbstbestimmungstheorie. Nach dieser Theorie hängt Motivation für ein bestimmtes Verhalten davon ab, inwieweit die drei psychologischen Grundbedürfnisse nach Kompetenz, sozialer Eingebundenheit und Autonomie befriedigt werden können. Ergänzend dazu hebt von Heyl (2017) die Wirkung als wichtige Dimension von Sinn-Erfahrung hervor. Vor diesem Hintergrund gelingt es dann, sich und andere wirksam zu motivieren und damit z.B. Leistungsverhalten im Arbeitsprozess positiv zu unterstützen, wenn nachfolgende Erlebnisse im Arbeitsalltag ermöglicht werden (Rose 2020):

Wirkungserlebnis

Wirkungserlebnisse zu ermöglichen bedeutet beispielsweise, erlebbar zu machen, dass Arbeitsergebnisse konkret positive Einflüsse auf die Zufriedenheit von Kunden oder auf die Motivation und die Arbeitsleistung von Kolleginnen und Kollegen haben. Wirkung erlebt man zudem, wenn man versteht, welchen Beitrag man durch seine Arbeit zur Erreichung der Unternehmensziele leistet.

Beziehungserlebnis

Wenn man mit der/dem Vorgesetzten eine gute Beziehung, d.h. eine vertrauensvolle Beziehung auf Augenhöhe, hat und sich mit Arbeitskolleginnen und -kollegen wirklich gut versteht, dann fühlt man sich sozial eingebunden. Diese soziale Eingebundenheit wird auch dadurch unterstützt, dass man sich im Arbeitsalltag bei Bedarf gegenseitig hilfreich unterstützt.

Kompetenzerlebnis

Kompetenzerlebnisse werden beispielsweise dann wahrscheinlicher, wenn man Aufgaben erfüllen darf, bei denen man seine Talente, seine Stärken und seine Kompetenzen einbringen kann. Dabei ist es wichtig, dass man regelmässig Feedback erhält von seiner/seinem Vorgesetzten oder seinen Arbeitskolleginnen und -kollegen, damit man sich ständig verbessern und die Häufigkeit der Kompetenzerlebnisse kontinuierlich steigern kann.

Autonomieerlebnis

Autonomieerlebnisse können beispielsweise ermöglicht werden, indem genügend Handlungsspielräume zur Mitgestaltung angeboten werden. Konkret geht es darum, dass man zum Beispiel Freiheiten erhält, seine Arbeit nach seinen Bedürfnissen zu gestalten (z.B. Homeoffice) oder dass man bei der Definition von Teamzielen aktiv beteiligt wird.

Die nachfolgenden Leitfragen unterstützen wirksame (Selbst-) Führung als Reflexions- und Diagnose-Tool. An diesen Leitfragen orientierte Selbst- und Teamreflexionsprozesse ermöglichen die Diagnose von Stärken und Entwicklungsfeldern bezüglich der Gestaltung von Sinn-Erlebnissen und entsprechend sinnstiftender (Selbst-) Führung. Personen mit Führungsverantwortung erhalten dadurch ein pragmatisches Instrument, um für sich selbst und ihre Mitarbeitenden intrinsisch motivierende und damit leistungsfördernde Sinn-Erlebnisse zu gestalten

Leitfragen zum «Sinn-Erlebnis»

Ein Reflexions- und Diagnose Tool zur (Selbst-)Führung

(in Anlehnung an Deci & Ryan 2008, Rose 2020 und Von Heyl 2017)

Wirkungserlebnis
Sich im Arbeitsalltag wirksam erleben.

Welchen spürbaren Einfluss haben die Ergebnisse meiner Arbeit auf die Zufriedenheit unserer Kunden und meiner Arbeitskolleginnen und -kollegen?
Welchen spürbaren Einfluss haben die Ergebnisse meiner Arbeit auf meine Akzeptanz im Team?
Welche konkreten Beiträge leiste ich mit meiner Arbeit zur Umsetzung der Unternehmensziele?

Beziehungserlebnis
Sich im Team eingebunden erleben.

Wie beurteile ich die Beziehung zu meinem Vorgesetzten und welche Erfahrungen führen mich zu dieser Beurteilung?
Wie verstehe ich mich mit meinen Arbeitskolleginnen und -kollegen und welche Erlebnisse führen mich zu dieser Einschätzung?
Unterstützen mich meine Arbeitskolleginnen und -kollegen bei Bedarf und aufgrund welcher Erlebnisse im Arbeitsalltag kann ich diese Antwort begründen?

Kompetenzerlebnis
Sich im Arbeitsalltag kompetent erleben.

Verbringe ich viel Zeit mit Aufgaben, in denen ich meine wahren Stärken zum Einsatz bringen kann und welche Erlebnisse im Arbeitsalltag führen mich zu dieser Antwort?
Erhalte ich regelmässig Feedback von meinem/r Vorgesetzten zu meinen Arbeitsleistungen und aufgrund welcher konkreten Erlebnisse gelange ich zu dieser Antwort?
Geben wir uns regelmässig Feedback im Arbeitsteam, damit wir voneinander lernen können und dank welchen Erlebnissen im Arbeitsalltag gelange ich zu dieser Antwort?

Autonomieerlebnis
Sich mit Freiheiten zur Mitgestaltung erleben.

Welche konkreten Freiheiten geniesse ich, um meine Arbeit nach meinen Bedürfnissen zu gestalten?
Verfüge ich über ausreichend Mittel (z.B. Budget), um meine Aufgaben in guter Art und Weise zu erledigen und aufgrund welcher Erfahrungen kann ich diese Antwort begründen?
Werde ich bei Entscheiden, die für meine Arbeit wichtig sind, miteinbezogen und darf ich bei der Formulierung von Zielen für unser Team aktiv mitwirken?

Literatur

Achor, S., Reece, A., Rosen Kellermann, G. & Robichaux, A. (2018). 9 out of 10 peoble are willing to earn less money to do more meaningful work. Abgerufen am 19. Juni 2024 von https://hbr.org/2018/11/9-out-of-10-people-are-willing-to-earn-less-money-to-do-more-meaningful-work

Bruch, H., Berenbold, S. (2017). Zurück zum Kern. Sinnstiftende Führung in der Arbeitswelt 4.0 In: Zeitschrift für Organisationsentwicklung ZOE, Nr. 1, S. 4-11.

Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2008): Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health, S. 183. In: Canadian Psychology 49, 182–185.

Rose, N. (2020). Führen mit Sinn. Wie Sie die Führungskraft werden, die Sie sich früher immer gewünscht haben. Freiburg: Verlag Haufe.

Von Heyl, D. (2017). Dimensionen der Bedeutsamkeit. Zur Aktualität der Sinnfrage in Unternehmen. In: Zeitschrift für Organisationsentwicklung ZOE, Nr.1, S. 39-41.

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