SMART Work Design

Von Dr. Alexander Götmann

Schlüsselaspekte für Führungskräfte und HR-Verantwortliche zur Gestaltung der Arbeitswelt von morgen

Die fortschreitende Digitalisierung und Automatisierung verändern unsere Arbeitsweise grundlegend. Sie bieten das Potenzial, Arbeitsumgebungen so zu gestalten, dass sie die Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden steigern (Fraccaroli et al., 2024).

Technologien wie Künstliche Intelligenz, Automatisierung und Advanced Analytics ermöglichen die Neugestaltung von Geschäftsmodellen und Arbeitspraktiken, die traditionelle Grenzen zwischen Berufsrollen verschwimmen lassen. Sie erhöhen die Flexibilität in der Arbeitsgestaltung und ermöglichen eine individuelle Personalisierung der Arbeitsaufgaben. Dies bietet die Chance, Arbeit nicht nur effizienter, sondern auch erfüllender zu gestalten. Allerdings bergen diese Entwicklungen auch Risiken, darunter die Entpersonalisierung von Arbeitsbeziehungen. Studien, unter anderem von Parker und Grote, argumentieren, dass ohne eine angemessene Berücksichtigung des Arbeitsdesigns im Kontext dieser Entwicklungen die Risiken, wie die Verschlechterung der Arbeitsqualität, die potenziellen Vorteile überwiegen könnten (Parker & Grote, 2022).

Das SMART Work Design Modell als Lösungsansatz

Die Gestaltung der Arbeit hat einen erheblichen Einfluss darauf, wie Mitarbeitende ihre Arbeit erleben und inwieweit eine Organisation ihre Ziele erreicht. Forschungen zeigen, dass ein durchdachtes Arbeitsdesign nicht nur das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht, sondern auch direkte Auswirkungen auf die Stressreduktion und die Produktivität hat (Parker et al., 2017). Das SMART Work Design Modell, entwickelt am Future of Work Institute der Curtin University, bietet einen anschaulichen Rahmen, um die Potenziale moderner Technologie optimal zu nutzen und gleichzeitig den menschlichen Faktor zu stärken (Parker & Knight, 2024).

Dimensionen des SMART Modells

Stimulating: Diese Dimension umfasst Arbeitsmerkmale wie Aufgabenvielfalt, Fähigkeitsvielfalt, Problemlösungsaufgaben und Anforderungen an die Informationsverarbeitung. Sie fördert Kreativität und Innovation, indem sie Mitarbeitende herausfordert und ihnen ermöglicht, unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse einzusetzen.

Mastery: Hierbei geht es um Jobfeedback, Feedback von anderen und Rollenklarheit. Diese Merkmale unterstützen Mitarbeitende dabei, ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern und ein tiefes Verständnis für ihre Aufgaben und die damit verbundenen Ziele zu entwickeln.

Agency: Diese Dimension betont die Bedeutung von Entscheidungsautonomie, Zeitautonomie und Methodenautonomie, die es Mitarbeitenden erlauben, eigenständig zu entscheiden, wie, wann und in welcher Reihenfolge sie ihre Aufgaben erledigen.

Relational: Hierbei geht es um Arbeitsmerkmale wie soziale Unterstützung, die Bedeutung der Aufgaben und den sozialen Wert der Arbeit. Soziale Unterstützung bezieht sich darauf, in welchem Ausmass sich eine Person von ihren Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten am Arbeitsplatz unterstützt fühlt. Die Wichtigkeit der Aufgabe verdeutlicht, wie bedeutend jemand seine Tätigkeit für das Leben anderer und für die Gesellschaft als Ganzes empfindet. Der soziale Wert beschreibt, in welchem Masse die Arbeit als wertgeschätzt wahrgenommen wird

Tolerable: Diese Dimension konzentriert sich auf das Management von Arbeitsbelastungen durch Minimierung von Rollenüberlastung, Konflikten zwischen Arbeit und Familienleben und Rollenkonflikten

Die gezielte Anwendung des SMART Modells ermöglicht es Führungskräften und HR-Verantwortlichen, technologische Fortschritte sinnvoll zu nutzen und gleichzeitig ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt (Parker & Knight, 2024). Die nachfolgenden Handlungsempfehlungen sind speziell darauf ausgerichtet, diesen theoretischen Rahmen in konkrete, umsetzbare Strategien zu übersetzen. Diese Strategien sollen die organisatorische Effektivität steigern und gleichzeitig die Zufriedenheit sowie das Engagement der Mitarbeitenden fördern (Neumeier et al., 2020).

Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und HR-Verantwortliche

Stimulating:

Überprüfung des Herausforderungsgrads: Durchführung regelmässiger Einzelgespräche zur Sicherstellung, dass die Aufgaben genügend Anregung bieten und um festzustellen, ob zusätzliche Herausforderungen oder eine grössere Aufgabenvielfalt benötigt werden.
Förderung von Fähigkeiten und Jobrotation: Einsatz vielfältiger Aufgaben und gelegentlicher Jobrotationen, um neue Fähigkeiten zu entwickeln und Monotonie zu vermeiden.
Förderung von Problemlösungsfähigkeiten: Gewährleistung, dass Aufgaben komplexe Problemstellungen beinhalten, welche die Mitarbeiter zur Entwicklung ihrer Problemlösungskompetenzen anregen.

Mastery:

Klare Rollenklärung: Definition klarer Rollen zu Projektbeginn und regelmässige Anpassung dieser in Meetings zur weiteren Klärung.
Ergebnisorientiertes Feedback und Teamfeedback: Etablierung eines Systems für regelmässiges und konstruktives Feedback, das sich auf die erzielten Ergebnisse konzentriert.
Transparenz in Leistungsbewertungen: Sicherstellung klar kommunizierter Leistungskriterien und transparenter Bewertungsprozesse.

Agency:

Förderung der Entscheidungsautonomie: Setzen klarer Ziele und nach Möglichkeit Gewährung von Autonomie bei der Methodenwahl.
Unterstützung einer ausgewogenen Work-Life-Balance: Festlegung klarer Erwartungen bezüglich der Arbeitszeiten und Kultivierung einer Atmosphäre, in der Überstunden die Ausnahme sind.
Flexible Arbeitsgestaltung: Ermöglichung flexibler Arbeitsmodelle, die es Mitarbeitern erlauben, ihre Arbeit an persönliche und berufliche Bedürfnisse anzupassen.

Relational:

Förderung sozialer Netzwerke: Nutzung von Technologieplattformen, um den sozialen Austausch zu fördern und informelle Beziehungen im Team aufzubauen.
Regelmässige Treffen zur Teamstärkung: Durchführung regelmässiger (virtueller) Treffen zur Förderung des Zusammenhalts und des direkten Austauschs.
Stärkung des Sinns und der Wertschätzung der Arbeit: Unterstützung der Mitarbeiter dabei, die Bedeutung ihrer Arbeit zu erkennen und ihre Auswirkungen auf das grosse Ganze zu verstehen. Nutzung direkten Feedbacks von Kunden oder Nutzern zur Veranschaulichung der Arbeitseffekte.

Tolerable demands:

Management von Arbeitsbelastungen: Regelmässige Überprüfung und Anpassung von Arbeitsbelastungen zur Vermeidung von Überforderung.
Förderung der psychischen Gesundheit: Integration von Programmen zur psychischen Gesundheitsförderung und Stressbewältigung. Aufmerksamkeit für Anzeichen von Burnout mit frühzeitiger Massnahmenergreifung.
Flexible und erträgliche Arbeitsgestaltung: Förderung einer Kultur, die Mitarbeiter dazu ermutigt, ihre Arbeitsbelastungen durch Techniken wie Zeitmanagement und Priorisierung aktiv zu gestalten.

Fazit

Die Anwendung des SMART Modells bietet eine effektive Methode, um die Produktivität zu steigern und gleichzeitig das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern. In der sich schnell verändernden Arbeitswelt sollten Führungskräfte und HR-Verantwortliche nicht nur auf technologische und wirtschaftliche Herausforderungen reagieren, sondern auch Arbeitsumgebungen schaffen, die Mitarbeitende unterstützen und motivieren. Indem die Prinzipien des SMART Modells integriert werden, können eine positive und nachhaltige Arbeitskultur gefördert werden, die sowohl den individuellen als auch den organisatorischen Erfolg unterstützt.

Quellen

Fraccaroli, F., Zaniboni, S., & Truxillo, D. M. (2024). Challenges in the New Economy: A New Era for Work Design. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 11, 307-335. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-081722-053704

Neumeier, L. M., Parker, S. K., Jorritsma, K., & Knight, C. (2020). How to Lead Flexible Work: A Guide to Successful Policy and Practice for Managers. Future of Work Institute. November 2020.

Parker, S. K., & Grote, G. (2022). Automation, algorithms, and beyond: Why work design matters more than ever in a digital world. Applied Psychology, 71(4), 1171-1204. https://doi.org/10.1111/apps.12241

Parker, S. K., & Knight, C. (2024). The SMART model of work design: A higher order structure to help see the wood from the trees. Human Resource Management, 63(2), 265-291. https://doi.org/10.1002/hrm.22200

Parker, S. K., Van den Broeck, A., & Holman, D. (2017). Work design influences: A synthesis of multilevel factors that affect the design of jobs. Academy of Management Annals, 11(1), 267-308. https://doi.org/10.5465/annals.2014.0054